ه – پشتیبانی آموزش و بهسازی

1. 1. 1. تلاش ومشارکت برای پیشرفت آموزش و بهسازی

   

1. ارائه خدمات لازم برای پشتیبانی عملیات آموزش و بهسازی ( عباس زادگان , ۱۳۷۹)

۲-۴-۳- مدل پارکر

« مراحل برنامه ریزی برای آموزش در مدل پارکر »

۴-طراحی و رو شهای آموزش

۵-روند طراحی روش های ارزشیابی

۳-طراحی برنامه های آموزشی

۱-تشخیص نیاز های آموزشی

۶-اندازه گیری نتایج انتخابات

۷- هدایت و رهبری

۲-تعیین اهداف آموزشی

تشخیص نیاز های آموزشی

۶-اندازه گیری نتایج انتخابات

ULshak.,1993 شکل ۲-

۱۰- « شکل ۲-۱- مراحل برنامه ریزی برای آموزش در مدل پارکر »

مدل پارکر فراهم کننده یک نقشه برای تعقیب مسیر طراحی و ارزشیابی آموزشی است . همان طوری که ملاحظه می‌شود تحلیل نیازها هدایت کننده به سوی توسعه و تعیین اهداف آموزشی ,اساس طراحی برنامه های آموزشی و انتخاب روش های آموزشی مناسب است . مدل پارکر یک فرایند مرحله به مرحله و ماهیت آن چرخه‌ای است . ( ولشاک , ۱۹۹۳)

۲-۴-۴- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان

مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان بر سه اصل استوار است :

1. 1. سازمان‌ها باید پویا و متحول باشند و آموزش مسئول حفظ و تقویت این پویایی است .

1. 1. هر شغل ماهیتی دارد و تمام مشاغل به تناسب از زمینه‌های ارتباطی خاص خود برخوردارند .

1. متغیر بودن توانایی‌های مورد نیاز برای هریک از مشاغل در زمان‌های مختلف ( شبلی , ۱۳۷۶)

ماهیت این مدل مطابق شکل زیر است :

۳- تعیین زمینه‌های تحول

۲-تعیین اهداف عملیاتی مؤسسه‌

1. تعیین اهداف رسمی مؤسسه‌

۸-ارزشیابی تحقیق تحول سازمان

۵- تعیین نیاز های آموزشی

۲-تعیین اهداف عملیاتی مؤسسه‌

1. تعیین اهداف رسمی مؤسسه‌

۸-ارزشیابی تحقیق تحول سازمان

۳- تعیین زمینه‌های تحول

۳- تعیین زمینه‌های تحول

۲-تعیین اهداف عملیاتی مؤسسه‌

1. تعیین اهداف رسمی مؤسسه‌

۴-تعیین اهداف واحد ها

۶- برنامه ریزی آموزش

۷-اجرای آموزش

منبع ( شبلی، ۱۳۷۶) شکل ۲-۲- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان

۴-۵- مدل رویکرد سیستمی‌به آموزش

این رویکرد برتعیین اهداف آموزشی، تجارب یادگیری کنترل شده برای رسیدن ‌به این اهداف تأکید دارد، معیارهای عملکرد و ارزشیابی اطلاعات این رویکرد عبارتند از :

1. 1. برای اصلاح مداوم فراگرد آموزش باز خورد را به کار می‌گیرد . از این دیدگاه برنامه های آموزشی هیچ گاه محصولات تمام شده نیستند . آن ها با اطلاعاتی که نشان دهنده برآورده شدن اهداف آرمانی است انطباق داده می‌شود .

1. 1. این رویکرد پیچیدگی‌های تعامل بین اجزا را شناسایی می‌کند .

1. 1. این رویکرد یک چارچوب اجرایی برای برنامه ریزی وباقی ماندن و ادامه دادن به اهداف آرمانی را فراهم می‌آورد و در این چارچوب یک پژوهش و تعیین اینکه کدام برنامه در رسیدن به اهدافشان موفق بوده اند ضروری است .

1. دیدگاه کل گرایانه دارد و یک مجموعه کلی از تعامل بین خرده سیستم ها است .

در این رویکرد علاوه بر سه مرحله نیازسنجی , آموزش وارزشیابی یک مرحله دیگر که شامل مقاصد آموزش است که شامل اعتباریابی آموزش :

1. 1. اعتبار آموزش ( یادگیرندگان در طول دوره آموزشی چه چیز را فرا می‌گیرند . )

1. 1. اعتبار انتقال ( آیا آنچه در طول آموزش آموخته شده است می‌تواند عملکرد سازمان را بهبود بخشد. )

1. 1. اعتبار درون سازمانی (آیا عملکرد یک گروه جدید از یادگیرندگان با عملکرد گروه اصلی یادگیرنده همان برنامه آموزشی سازگار است .)

1. اعتبار بین سازمانی ( آیا یک برنامه آموزشی اعتبار یابی شده در یک سازمان می‌تواند به گونه ای موفقیت آمیز در سازمان دیگر اجرا شود .) ( گلدستین , ۱۹۹۲ )

‌بنابرین‏ , با توجه به مدل‌های گوناگون ارائه شده درباره مراحل و فرایند های آموزش درسازمان , فرایندی را که در سازمان‌های مختلف تقریبا همه گیر است ‌و جامعیت دارد واجرا می‌شود به قرار ذیل است :

الف : تشخیص نیاز آموزشی

ب : تدوین اهداف برنامه آموزشی

ج : تعیین محتوای مورد نیاز برنامه آموزشی

د : انتخاب روش های آموزش

ذ : اجرای برنامه آموزشی

ه : ارزشیابی برنامه آموزشی

۲-۵- نیاز سنجی آموزشی:

آموزش در هر سازمانی بر حسب داده های نیازسنجی صورت می‌گیرد .

نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش , مهارت یا رفتار باید به وجود آید تا فرد یا افراد مذبور بتوانند وظایف و مسسئولیتهای مربوط به شغل خود را در حد مطلوب، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری، انجام داده و در صورت امکان زمینه‌های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف به وجود آورد . ( ابطحی، ۱۳۶۸ )

نیاز آموزشی به نیازهایی اطلاق می‌شود که از طریق آموزش قابل رفع است . این گونه نیازها تنها در حوزه های دانشی، مهارتی و نگرش مطرح می‌شود . اغلب صاحب نظران نیاز آموزشی کارکنان را به عنوان فاصله یا شکاف بین وضع مطلوب و موجود در زمینه ‌عملکرد و سایر الزامات شغلی کارکنان تعریف کرده‌اند . پاره ای نیز آن را به مفهوم نقصان تعریف کرده‌اند . بر اساس این تعاریف، شناسایی نیازهای آموزشی معادل شناخت فقدان، کاستی یا زمینه‌های گسترش دانش، مهارت و نگرش های مرتبط با عملکرد رضایت بخش شغلی است . ( سلیمان پور، ۱۳۸۱ ) در برنامه ریزی آموزش کارکنان، تعیین نیاز آموزشی، بعد از شناخت دقیق سازمان با توجه به واحدها و نمودار سازمانی و همچنین شناخت سازمان از نظر نیروی انسانی، از طریق تجزیه وتحلیل شغل می‌باشد . یکی از فعالیت‌های فنی در برنامه ریزی تجزیه شغل به اجزا و مراحل تشکیل دهنده آن و تحلیل چگونگی انجام کار در هر یک از مراحل می‌باشد . هدف از تجزیه وتحلیل شغل، شناسایی رفتار موجود، شناسایی رفتار مطلوب و بررسی تفاوت ها و تشابهات به طوری که به نیازهای فعلی برسیم . مقصود از تجزیه و تحلیل شغل، شناسایی دقیق نیازهای فعلی می‌باشد و در این راستا « نیاز » عبارت است از حد فاصل بین وضع موجود تا وضع مطلوب . و محقق لازم است از فنون مختلف نیاز شناسی در این فعالیت کارشناسانه استفاده کند . در تعیین نیازها، از نظریات و تجارب متخصصان نیز استفاده می‌شود و نیازها با توجه به اهمیت و فوریت آن ها اولویت بندی می‌شوند و در مرحله بعد، اهداف برنامه با توجه به نیازهای اولویت بندی شده، تنظیم می‌شود به گونه ای که قابل فهم، تجزیه شده، روشن و قابل وصول و طبقه بندی شده باشد . اولین قدم برای آماده نمودن برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت است از تعیین نیازهای آموزشی کارکنانی که باید در برنامه آموزشی شرکت کنند .

۲-۶- تعیین اهداف آموزشی :