جین‌وانگ^[۹۹] و دیگران به تحقیقی با عنوان «درک رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه فرهنگی: یک مطالعه تجربی در زمینه هتل­ها در مینلند چین» درج‌شده در مجله بین‌المللی مدیریت هتل پرداختند. با توجه به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در بهبود خدمات هتل و بهسازی وفاداری مشتری، این مطالعه به دنبال بررسی یک مکانیسم ممکن بود که از طریق آن ارزش‌های چینی^[۱۰۰] در رفتار شهروندی کارکنان در هتل اثربخش باشد. سؤالات تحقیق ‌در مورد این است که آیا ارزش‌های چینی یک تأثیر مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی دارند یا خیر. درنهایت، یافته های پژوهش مدلی مفهومی را تأیید ‌کرده‌است.

کارملادی‌مائورو^[۱۰۱]در یک پژوهش با عنوان «رابطه ریسک‌گریزی و نوع استخدام» در سال ۲۰۱۱ نشان دادند که کارکنانی که درآمد متغیر دارند، ریسک‌گریزی کمتری نسبت به کارمندان با حقوق ثابت نشان می‌دهند. این فرض بین ۲۵۸ نفر از کارکنان ایتالیایی با سن۲۵-۴۰ سال از طریق مصاحبه رو در رو آزموده شد. نتایج نشان داد احتمالاً کسانی که درآمد ثابت دارند ریسک‌گریزترند. همچنین رابطه بین ریسک‌گریزی و عدم ثبات شغلی مطالعه شد: خانم‌ها در مشاغل موقت نسبت به خانم‌ها در مشاغل دائمی ریسک‌گریزتر می‌باشند.

یانگ لیو و آرون کوهن^[۱۰۲] در تحقیقی با عنوان «ارزش‌ها، تعهد، و رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان چینی» در سال ۲۰۱۰ ‌به این نتیجه دست یافتند که تعهد مستمر نقش مهم و رابطه مثبتی با ارزش‌های فردی و رفتار شهروندی سازمانی دارد. این مطالعه به بررسی روابط بین ۱-ارزش‌های فردی، ۲-تعهد سازمانی و شغلی، ۳-رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد درون شغلی در یک نمونه ۱۶۶ نفره در یک سازمان دولتی در شمال چین می‌پردازد. نتایج تفاوت‌هایی را بین نمونه چینی و نمونه های غربی از قبل مطالعه شده نشان می‌دهد.

پیشینه داخلی:

علیپور و نورافکن پژوهشی با عنوان « تأثیر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات؛ مطالعه موردی: شعبات بانک پاسارگاد استان اردبیل» در سال ۲۰۱۳ انجام دادند. اهداف این تحقیق بررسی تأثیر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات بانک پاسارگاد و بررسی تأثیر رضایت شغلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان و ارائه راهکارهایی به بانک پاسارگاد جهت افزایش رفتارهای شهروندی در جهت بهبود کیفیت خدمات می‌باشد. از پرسش­نامه برای گردآوری اطلاعات در این تحقیق می‌دانی استفاده شده است و تجزیه تحلیل با بهره گرفتن از نرم‌افزار« اس.پی.اس.اس^[۱۰۳]» و «لیزرل» انجام می شود. این پژوهش نشان می‌دهد که رضایت مندی شغلی کارکنان و اعتماد مدیر به نحو قابل ملاحظه ای با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط بوده و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم و مثبتی با کیفیت خدمات دارد.

قلی پور و دیگران در تحقیقی با عنوان «اثر انواع استخدام بر بهره وری نیروی انسانی: مطالعه موردی دروزارت نفت و وزارت علوم، تحقیقات و فناوری» در سال۱۳۹۰ ‌به این نتیجه دست یافتند که نوع استخدام بر بهره ­وری کارکنان ستادی دو وزارتخانه تاثیر دارد ولی تفاوتی میان بهره وری نیروی انسانی پیمانی و رسمی وجود ندارد؛ بلکه تفاوت اصلی بین بهره ­وری نیروی انسانی رسمی و پیمانی و سایر استخدامهای موقت و استخدام رسمی با سابقه بالا است که می‌تواند ناشی از عوامل بنیادی دیگری باشد. در ضمن بررسی ها نشان داد که درهر دو وزارتخانه افراد با استخدام موقت (بجز پیمانی) با بالاتر رفتن سابقه کاری بهره ­وری آن ها کاهش می‌یابد. در وزارت نفت با بالاتر رفتن سابقه کار افراد رسمی، از بهره ­وری بالاتری برخوردارند؛ ولی در وزارت علوم، تحقیقات و فناوری با بالاتر رفتن سابقه کاری افراد رسمی، بهره ­وری نیروی انسانی کاهش می­یابد.

بهاری‌فر و دیگران پژوهشی با عنوان «رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی: تأثیر ارزش‌های اخلاقی، عدالت و تعهد سازمانی» در سال۱۳۹۰ انجام دادند که در این پژوهش سعی شده است تا رابطه بین ارزش­های اخلاقی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان حوزه ستادی دانشگاه پیام نور استان تهران مورد بررسی قرار گیرد. نتایج این پژوهش نشان داد که ارزش‌های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی تاثیر دارد و رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بعد جوانمردی و بعد نوع‌دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر دارد.

حسینی و حضرتی تحقیقی با عنوان «شناسایی و تبیین مدل رفتارهای شهروندی سازمانی درسازمانهای دولتی» در سال ۱۳۹۰ انجام داده ­اند. در این تحقیق به تعیین و تشخیص متغیرهای تأثیرگذار مستقیم و غیرمستقیم بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با بهره گرفتن از روش تحقیق توصیفی و به‌کارگیری تحلیل ماتریس کوواریانس و با روش مدل سازی معادلات ساختاری پرداخته می شود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان و مدیران سه سازمان دولتی در تهران به تعداد ۲۷۰۰ نفر است که تعداد ۹۷ نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده است. یافته های پژوهش بیانگر این است که متغیرهای اعتماد، تعهد سازمانی، ادراک از انصاف و عدالت، ادراک از حمایت و پشتیبانی مدیران و سازمان، به صورت مستقیم و متغیرهای جامعه‌پذیری، احساس هویت سازمانی، فضای سیاسی و متغیر ویژگی‌های کارکنان به صورت غیرمستقیم بر بروز رفتارهای شهروندی در ارتباط می‌باشند.

طبرسا و رامین‌فر به پژوهشی با عنوان «ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی» در سال ۱۳۸۹ پرداختند. در این پژوهش با توجه به اهمیت موضوع رفتار شهروندی سازمانی سعی شده است مدلی ارائه شود که در راستای کمک به بهبود و ارتقای اینگونه رفتار ها باشد؛ از این‌رو پس از مطالعه مدل‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی، مدل گراهام و پادساکف انتخاب و بر مبنای آن سؤالات پرسش­نامه طراحی شد؛ سپس در تحلیل عاملی اکتشافی مرتبه دوم، ابعاد اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی به عنوان مؤلفه تعلق سازمانی نام گذاری و ابعاد ابتکارات فردی، رفتارهای کمک کننده و جوانمردی به عنوان مؤلفه ویژگی های فردی نام گذاری شدند. پس از شکل گیری مدل مفهومی تحقیق، جهت آزمودن صحت مدل های اندازه گیری و همچنین آزمون فرضیات تحقیق از تحلیل عامل تأییدی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که هم عوامل فردی و هم تعلق سازمانی بر شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی اثر بسیاری زیادی دارند و در بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی فقط رابطه میان اطاعت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی معنادار نشد.