معمــولا چهارویژگى برای شایستگی مطرح شده است:

• • مرتبط با شغل یا سازمان؛

• • ارتباط مثبت باعملکرد بهتـرفرد یا اجراى موفقیت آمیزنقش؛

• • قابل تعریف به صورت رفتارهاى قابل مشاهده در شغل؛

  

• قابل ارزیابی وآموزش (درگاهی و همکاران،۱۳۸۹).

امروزه شایستگی­ها، عمدتاً به ویژگیهاى مورد نیاز براى توفیق در شغل یا عملکرد برتر اطلاق می­ شود.

اسپنسر^[۴۳] و اسپنسر، شایستگی را خصیصه بنیادی یک شخص می­دانند که با عملکرد عالی یا مؤثر مرجع رابطه علّی دارد. آن ها اعتقاد دارند که شایستگى شامل ابعاد ذیل است:

انگیزه^[۴۴]: محرک درونى و اشتیاق براى انجام کار؛

ویژگی^[۴۵]: خصوصیات شخصیتى و نحوه واکنش به شرایط و افراد؛

خود مفهومی^[۴۶]: ارزش­ها، برداشت از خود یا نگرش­های یک شخص؛

مهارت^[۴۷]: یعنی توانایی انجام یک وظیفه معین فیزیکی یا ذهنی؛

دانش^[۴۸]: معلومات شغلى، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل

نوع یا سطح یک شایستگی در طرح­ریزی منابع انسانی کاربردهایی دارد. شایستگی­های دانش ومهارت، قابل مشاهده و نسبتاً در سـطح می­باشند. شایستگی­های خود مفهومی، خصیصه­ها یا ویژگی­ها و انگیـزه، عمیق­تر و پنهان تربوده و محور شخصیت می‌باشند (غلام­زاده و همکاران، ۱۳۹۰، ۶).

مزایای به کارگیرى رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانى

روابط هم افزاى بین زیرسیستم­هاى منابع انسانى که ‌بر اساس شایستگى سازماندهى مى شوند، باعث عملکرد بهتر و مطلوب تر مدیریت منابع انسانى مى گردند. به عنوان نمونه، مزایاى زیر را مى­توان براى سیستمهاى منابع انسانى مبتنى بر شایستگى بیان کرد ( ابطحى و منتظرى،۱۳۸۶)

-زمان لازم براى آموزش و اداره زیر سیستم­ها کاهش مى یابد.مدیران باید فقط مجموعه مشخصى از شایستگیها و تعاریف را براى هرپست مدنظر قرار دهند. مشخص بودن شایستگیها و تمرکز بر آن ها باعث صرف زمان کمترى براى استقرار یک برنامه یا زیرسیستم جدید مى گردد.

-زیر سیستم‌ها یکدیگر را معتبر مى سازند. به دلیل اینکه اطلاعات و داده ها از منابع مختلف جمع آورى مى­شوند، مى توان از داده­هاى یک بخش یا جزء براى اعتبار دادن به اثربخشى اجزاى دیگر استفاده کرد. براى مثال درجه­بندیهاى به دست آمده پس از بررسى و ارزیابى عملکرد برمبناى شایستگى مى توانند به راحتى براى ایجاد یک زیرسیستم انتخاب یا آموزش اثربخش و معتبر به کار روند و برعکس.

– زیرسیستمهاى مدیریت منابع انسانى مبتنى بر شایستگى، یکدیگر را تقویت مى کنند. استفاده از یک زیرسیستم باعث تقویت استفاده از سایر زیرسیستمها مى­شود. به کارگیرى موفقیت آمیز تعاریف و درجه بندیهاى مبتنى بر شایستگى در یک زیرسیستم باعث تقویت استفاده این استراتژى و این تعاریف در زیر سیستمهاى دیگر توسط مدیران می­ شود (غلام­زاده و همکاران،۱۳۹۰، ۸).

۲ـ ۲ ـ ۴ ـ تعریف انواع شایستگی­ها (محوری، رهبری، شغلی)

1. شایستگی­های محوری

سازمان برای دستیابی به برتری و بلوغ نیازمند ایجاد شایستگی­های محوری است. شایستگی­های محوری برآمده از قابلیت ­های سازمانی هستند. قابلیت ­های سازمانی نیز به وسیله منابع سازمان خلق می­شوند. فرایند خلق قابلیت ­های سازمانی، یک فرایند یادگیری است که با طی تجربیات مستمرسازمانی، به مرور سازمان را به سوی مزیت رقابتی سوق می­دهد. شایستگی­های محوری عبارتند از قابلیت­هایی که ارزشمند، کمیاب ر قابل جایگزین، و تقلید ناپذیرند. شایستگی­های محوری، منجر به خلق مزیت رقابتی، ایجاد ارزش و بازگشت سرمایه بالاتر می­گردند(افضل­آبادی و همکاران،۱۳۸۹، ۳).

1. شایستگى­هاى رهبری

شایستگی مدیریتی یا رهبری مجموعه ­ای از مهارت ­ها، خصوصیات و رفتارهای فردی رهبران ومدیران ارشد یک سازمان

را شامل می­ شود. شایستگى­هاى رهبران مى­بایستى به صورت چند بعدى برنامه­ریزى شود. براى این منظور سه رویکرد کلى موجود مى باشد که عبارتند از:

۱ ـ توسعه مستقیم: در این حالت، فرد یاد گیرنده به طور مستقیم در معرض موضوع توسعه قرار مى­گیرد،

۲ ـ توسعه در حین کار: در این مورد محیط و اهداف براى انجام امور کارى تعریف ‌شده‌اند، تنظیم مى­کند؛

۳ ـ توسعه اجتماعى: در این شرایط، رفتار و نگرش افراد در اثر مشاهده الگوهایى در محیط اطراف تغییر مى­کند (افضل­آبادی و همکاران،۱۳۸۹ ، ۳).

1. شایستگی شغلی

این شایستگی­ها می‌توانند به عنوان شایستگی­های مرتبط با کار یا شغلی توصیف شوند که به انتظارات عملکرد شغلی واستانداردها و ستادهایی که از افرا د انتظار می­رود اشاره دارند .در شایستگی شغلی بیشتر بر مهارت­ های افراد تأکید می­ شود نه رفتار آن ها، این شایستگی­ها می ­توانند از طریق تحلیل وظیفه ­ای تعریف شوند .و آنچه را افراد در نقش­های ویژه باید قادر به انجام آن باشند و استانداردهای که از آن­ها انتظار می­رود محقق کند را مشخص می­سازند .معیارهای شایستگی هر یک از مشاغل ‌بر اساس تحلیل قابلیت‌ها و شایستگی­های مورد نیاز خاص هر شغل با بهره گرفتن از ابزارهای ویژه­ای تعیین می­گردد. فرآیندی که در این مرحله صورت ‌می‌گیرد تعیین نیمرخ شایستگی­های مشاغل ‌بر اساس طراحی ماتریس قابلیت‌ها و شناسایی دانش، مهارت و توانایی‌های ضروری برای انجام مناسبِ وظایف پیش ­بینی شده هر یک از مشاغل است. این مرحله اطلاعات مورد نیاز را جهت مرکز ارزیابی به منظور سنجش و تطبیق قابلیت‌های شغلی و فردی فراهم می­سازد. توضیح اینکه اطلاعات به دست آمده در این فعالیت ورودی قابل اطمینان و ارزشمندی در سیستم ارزیابی عملکرد ذخایر جانشینی ایجاد می­ نماید (افضل­آبادی و همکاران،۱۳۸۹ ، ۴).

۲ـ ۲ ـ ۵ ـ انواع الگوهای شایستگی

در دهه گذشته الگوها و چارچوب‌های متعددی در زمینه اندازه ­گیری شایستگی‌ها مطرح شده است، این الگوها از نظر اطلاعاتی که گردآوری ‌می‌کنند غالباً با هم تفاوت دارند. برخی از الگوها به توانایی‌های ژنریک و ویژگی‌های کیفی اشخاص تأکید دارند. در حالی که گروه دیگری از الگوها بر روی مهارت‌های فنی ویژه شغل متمرکزند در برخی از الگوها هم تلاش شده تا با در نظر گرفتن سه عامل نقش­های شغلی، رفتارهای شغلی و دانش ـ مهارت ـ توانایی^[۴۹]، ترکیبی از شایستگی‌های فردی و زمینه ­های شایستگی شغلی در رویکردی جامع ارائه شود (دهقانان،۱۳۸۶). امروزه الگو‌ها و چارچوب­های متعددی برای شایستگی موجود است، ولی می‌توان گفت که اکثر آن ها تا حدودی مبتنی بر این مواردند:

الف – خوشه دانش، مهارت‌ها، توانایی­ ها، انگیزش، باورها، ارزش­ها و ‌رغبت‌ها، ب ـ مربوط با بخش مهم شغل، ج ـ مربوط با عملکرد برتر و یا اثر بخشی، د ـ مربوط با استانداردهای پذیرفته شده قابل مشاهده و قابل سنجش؛ ه ـ مربوط با جهت­گیری استراتژیک؛ و ـ قابل بهبود از طریق آموزش و پرورش.

۳-۹-۲- تحلیل واریانس

تحلیل واریانس یک روش آماری است که برای مقایسه دو یا چند گروه به کار می­رود. این آزمون ‌به این منظور انجام ‌می‌گیرد تا معلوم شود که آیا بین نمونه ­های تحقیق بی­آنکه لزوماً هر گروه با تک­تک گروه ­های دیگر مقایسه شود، تفاوت معناداری وجود دارد یا خیر؟

تحلیل واریانس تغییرپذیری کل داده ­ها را به دو بخش تغییرپذیری درون گروهی و تغییرپذیری بین گروهی تقسیم می­ کند. تغییرپذیری درون گروهی عبارت است از واریانس هر داده حول میانگین گروهی از داده که در آن قرار دارد. واریانس بین گروهی عبارت است از واریانس میانگین­های گروه ­های حول میانگین کل، که به صورت زیر محاسبه می­شوند.

۱- واریانس بین گروه­ ها

در فرمول بالا به ترتیب تعداد گروه، میانگین گروه و میانگین کل است. میانگین کل نیز بر اساس فرمول زیر به دست می ­آید:

۲- واریانس درون گروه­ ها

در فرمول بالا واریانس هر گروه ‌می‌باشد که بر اساس فرمول زیر به دست می ­آید:

۳- واریانس کل که از جمع واریانس درون گروهی و بین گروهی به دست می ­آید:

۳-۹-۳-آزمون معنادار بودن درالگوی رگرسیون

در رگرسیون چندگانه دو یا چند متغیر مستقل وجود دارد و لازم است که برای مشخص شدن معنادار بودن آن­ها دو آزمون انجام گیرد. ابتدا آزمون معنادار بودن معادله رگرسیون و در مرحله بعد آزمون معنادار بودن هر کدام از ضرایب متغیرهای مستقل در معادله.

۳-۹-۳-۱- آزمون معنادار بودن معادله رگرسیون

در یک معادله رگرسیون چندگانه، چنانچه هیچ رابطه­ای میان متغیر وابسته و متغیرهای مستقل وجود نداشته باشد، می­بایست تمامی ضرایب متغیرهای مستقل در معادله مساوی صفر باشند. بدین ترتیب ما می­توانیم معنادار بودن معادله رگرسیون را آزمون کنیم. این کار با بهره گرفتن از آماره F با فرض­های زیر صورت ‌می‌گیرد:

چنانچه در سطح اطمینان۹۵% ( ۰۵/. =α ) آماره F محاسبه شده از معادله رگرسیون کوچکتر از مقدارF به دست آمده از جدول باشد، فرض H0را نمی­ توان رد کرد و در غیر این صورت رد می­ شود. واضح است که در صورت رد شدن معادله رگرسیون معنادار خواهد بود.

۳-۹-۳-۲- آزمون معنادار بودن ضرایب رگرسیون

بعد از آزمون معنادار بودن رگرسیون، باید معنادار بودن هر کدام از ضرایب آزمون گردد. هدف از انجام این آزمون آن است که مشخص شود آیا در سطح اطمینان مورد نظر ضریب محاسبه شده مخالف صفر است یا خیر؟ فرض­های این آزمون به شرح زیر است:

برای آزمون فرضیات از آماره t استفاده می­ شود. اگر در سطح اطمینان ۹۵% (خطای۵%=α) آماره به دست آمده از آزمون، کوچکتر از tبدست آمده از جدول با همان درجه آزادی باشد، فرض H0 تأیید شده و در غیر آن صورت رد می­ شود. در این آزمون عدم رد H0به مفهوم بی­معنا بودن ضریب مورد نظر و رد H0به معنی معنادار بودن ضریب مورد نظر است.

۳-۹-۳-۳- تعیین صحت مدل رگرسیون و بررسی تأثیرمدل ارائه شده

جهت بررسی تعیین صحت مدل رگرسیون و مؤثر بودن مدل ارائه شده می­بایست وجود سه شرط زیر را ‌در مورد باقیمانده­ها با توجه به نمودارهای خروجی توسط نرم افزار Eviews بررسی کرد:

۱٫ باقیمانده­ها نرمال ­باشند.

۲٫ واریانس باقیمانده­ها ثابت است.

۳٫ باقیمانده­ها مستقل ­باشند.

با توجه به نمودار هیستوگرام و نمودار احتمال نرمال، ‌می‌توان نرمال بودن باقیمانده­ها را بررسی نمود. همچنین به منظور بررسی شرط دوم از نمودار پراکندگی استفاده می­ شود. در این نمودار مقادیر باقی مانده­ها در مقابل مقادیر پیش ­بینی ترسیم شده است. در صورتی که الگوی خاصی ‌در مورد نقاط رسم شده حول محور صفر مشاهده نشود، ‌می‌توان نتیجه گرفت که واریانس باقیمانده­ها ثابت است.

به منظور بررسی شرط سوم دو راه حل پیشنهاد می­گردد:

اول اینکه با توجه به نمودار ارائه شده، درصورتی که الگوی خاصی ‌در مورد نقاط رسم شده حول محور صفر مشاهده نشود، ‌می‌توان نتیجه گرفت که باقیمانده­ها مستقل می­باشند.

دوم با توجه به آماره دوربین واتسون محاسبه شده در جدول ‌می‌توان موضوع مستقل بودن باقیمانده­ها را بررسی نمود. شرط مستقل بودن به صورت زیر ‌می‌باشد:

۱٫۵<Durbin-Watson<2.5

۳-۹-۴- آزمون دوربین – واتسن^[۸۹]

یکی از مفروضاتی که در رگرسیون مد نظر قرار می‌گیرد، استقلال باقی ‌مانده‌ها (تفاوت بین مقادیر واقعی و مقادیر پیش‌بینی شده توسط معادله رگرسیون ) از یکدیگر است . در صورتی که فرضیه استقلال باقی مانده هارد شود و باقی مانده هابا یکدیگر همبستگی داشته باشند امکان استفاده از رگرسیون ندارد. به منظور بررسی استقلال باقی مانده هااز یکدیگر از آزمون دوربین – واتسن استفاده می شود که آماره آن به کمک رابطه زیر محاسبه می‌گردد در این رابطه میزان باقی مانده هادر دوره زمانی t و میزان باقی مانده هادر دوره زمانی قبل t است .

اگر همبستگی بین باقی مانده هارا با ρ نشان دهیم در این صورت آماره دوربین- واتسن به صورت زیر محاسبه می شود:

مقدار آماره این آزمون در دامنه ۰ تا ۴+ قرار دارد زیرا :

اگر ρ =۰ آن گاه DW = 2 خواهد بود که نشان می‌دهد باقی ‌مانده‌ها از یکدیگر مستقل هستند.

اگر ρ = ۱ آن گاه DW=0 خواهد بود که نشان می‌دهد باقی ‌مانده‌ها دارای خود همبستگی مثبت هستند.

اگر ρ = -۱ آن گاه DW=4 خواهد بود که نشان می‌دهد باقی مانده ‌ها دارای خود همبستگی منفی هستند.

چنانچه این آماره در بازه ۱٫۵ تا ۲٫۵ قرار گیرد فرض صفر آزمون (عدم همبستگی بین باقی ‌مانده‌ها) پذیرفته می­ شود و در غیر این صورت فرض صفر رد می شود (همبستگی بین باقی ‌مانده‌ها).

۳-۱۰- خلاصه فصل

در این فصل، ابتدا فرضیه های تحقیق، مدل و نحوه محاسبه متغیرها و روش تحقیق تشریح گردید و در ادامه جامعه آماری، نمونه و روش نمونه‌گیری، روش و ابزار گرد آوری داده ها و روش‌های آماری مورد نظر برای تحلیل داده های گردآوری شده به منظور اثبات فرضیه ­های تحقیق تشریح شد. در بخش آخر نیز به بیان آزمون‌های لازم برای تعیین ضریب همبستگی و ضرب تعیین وشرایط برازش مدل رگرسیون تحقیق پرداخته شد. فصل بعد به تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده که در این فصل بدان اشاره شد وتفسیرنتایج حاصل ازآن اختصاص دارد.

فصل بعد به تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده که در این فصل بدان اشاره شد وتفسیرنتایج حاصل از آن اختصاص دارد.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱- مقدمه

در این بخش از تحقیق، محقق با بهره گرفتن از آزمون­های آماری تشریح شده در فصل سوم، به بررسی فرضیه های می ­پردازد. این بخش از پژوهش، اصلی­ترین فعالیت تحقیقی پژوهشگر و جزء لاینفک هر پژوهشی ‌می‌باشد. در این فصل، داده های گردآوری شده با بهره گرفتن از نرم افزار Eviews تجزیه و تحلیل می­شوند. تجزیه و تحلیل داده ها فرایندی چند مرحله ای است که طی آن، داده هایی که به طرق مختلف جمع‌ آوری شده اند، دسته بندی و در نهایت پردازش می­شوند تا زمینه برقراری روابط بین داده ها و انجام تحلیل های علمی، به منظور آزمون فرضیه های تحقیق فراهم شود. تجزیه و تحلیل آماری در قالب آمار توصیفی و آمار استنباطی ارائه می­گردد.

یکی از مواردی که بایستی ‌در مورد جمع‌ آوری داده ­ها به آن توجه کرد، روایی ابزارهای گردآوری داده ­ها است. منظور از روایی ابزار گردآوری داده ­ها این است که ابزارها بتوانند واقعیت­ها را به خوبی نشان دهد. از آنجا که ابزار گردآوری داده ­ها در این پژوهش، بانک­های اطلاعاتی تهیه شده توسط سازمان بورس اوراق بهادار تهران و یا کتابخانه­ سازمان بورس اوراق بهادار تهران است، لذا می توان به روایی ابزار­های گردآوری داده ­ها اعتماد نمود.

۳-۳ معرفی متغیر های تحقیق و نحوه ی محاسبه ی آن ها

برای آزمون فرضیات تحقیق، مدل رگرسیونی چندگانه ای تدوین شده است که نحوه ی اندازه گیری و محاسبه ی متغیر های این الگو ها در جدول شماره ۳-۳ اشاره شده است.

جدول ۳-۳: نحوه اندازه گیری متغیرها

نوع متغیر

نام متغیر

نماد متغیر

نحوه محاسبه

متغیر های مستقل

متغیر های مستقل

بازده فوق العاده سهام

Idio Ret

:εi,t جمله اخلال حاصل از اجرای الگوی رگرسیونی زیر:

β۰ +β۱ IRET+ εi,t=RET

RET: بازده واقعی ماهانه شرکت

IRET: بازده واقعی ماهانه صنایع

متغیر های مستقل

متغیر های مستقل

بازده فوق العاده سهام

Idio Ret

:εi,t جمله اخلال حاصل از اجرای الگوی رگرسیونی زیر:

β۰ +β۱ IRET+ εi,t=RET

RET: بازده واقعی ماهانه شرکت

IRET: بازده واقعی ماهانه صنایع

بازده سیستماتیک سهام

Ret Peer

β۰ +β۱ IRET

ریسک فوق العاده بازده سهام

Idio Risk

STDEV (Idio Ret)

انحراف معیار بازده فوق العاده سهام طی ۳ سال به صورت چرخشی می‌باشد.

ریسک سیستماتیک بازده سهام

Risk Peer

STDEV (Ret Peer)

انحراف معیار بازده سیستماتیک سهام

طی ۳ سال به صورت چرخشی می‌باشد.

متغیر های کنترل

بازده تعدیل شده دارایی ها

AJ ROA

AJ ROA=F ROA-I ROA

:بازده دارایی های شرکت FROA=FNI/FTA

: بازده دارایی های صنعت IROA=INI/ITA

ریسک بازده تعدیل شده دارایی ها

Risk- ROA

STDEV (AJ ROA)

انحراف معیار بازده تعدیل شده دارایی ها طی ۳ سال به صورت چرخشی می‌باشد.

اندازه شرکت

SIZE

SIZEi,t =LOG (TA i,t)

متغیر وابسته

مدت تصدی

CEO TEN

Wi : وزن هرعضو هیات مدیره

N: تعداد اعضای هیات مدیره

۳-۳-۱ نحوه اندازه گیری متغیر وابسته

دوره ی تصدی هیات مدیره(CEOTEN):

به منظور محاسبه مدت تصدی اعضای هیات مدیره از روش میانگین موزون استفاده می شود.بدین صورت که،ابتدا

مدت تصدی هریک از اعضای هیات مدیره در هر سال برابر است با تعداد سال هایی که از زمان تصدی آن در هیات مدیره می‌گذارد( برای سال اول t=1، سال دوم t=2، سال سوم t=3 و ….)

سپس از طریق محاسبه ی میانگین موزون مدت تصدی اعضای هیات مدیره،دوره ی تصدی هیات مدیره را به دست می آوریم:

(الگوی شماره ۱ )

Wi : وزن هرعضو هیات مدیره در هر شرکت می‌باشد که برای رئیس هیات مدیره عدد۲ و سایر اعضا عدد۱ لحاظ می شود.

N: تعداد اعضای هیات مدیره

۳-۳-۲ نحوه اندازه گیری متغیر های مستقل

در این تحقیق اثر چهار متغیر مستقل بر دوره تصدی هیات مدیره مورد بررسی قرار می‌گیرد:برای برآورد ریسک مرتبط با توانایی‌های هیات مدیرهو ریسک غیر مرتبط با آن، نوسانات کل بازده را به دو بخش نوسانات فوق العاده و سیستماتیک تفکیک می‌کنیم .فرض بر این است که اطلاعات درباره ی توانایی‌های هیات مدیره در بخشی از بازده عملکرد که خاص شرکت می‌باشد،منعکس می شود در حالی که بخش سیستماتیک به توانایی‌های هیات مدیره مربوط نیست بلکه مخل توایایی های آن ها می‌باشد.

سنجه ی ریسک مرتبط به توانایی‌های هیات مدیره در این تحقیق را ریسک فوق العاده می نامیم که از طریق انحراف معیار بخش بازده فوق العاده ی سهام بعد از حذف بازده صنعت محاسبه می‌کنیم و ریسک غیر مرتبط را که انحراف معیار بازده سهام شرکت مربوط به اثرات صنعت می‌باشد،ریسک سیستماتیک می‌نامند.برای هر سال از بازده های ماهانه برای محاسبه ی ریسک سیستماتیک و فوق العاده استفاده می‌کنیم.برای محاسبه ی متغیر های مستقل نخست رگرسیون زیر را می پیمایم:

RETi,t-1 = β۰ + β ۱IRETt-1 + εi,t-1 (الگوی شماره ۲ )

RETi,t-1 : بازده وافعی ماهیانه شر کت برای سال ماقبل

IRETt-1 : بازده وافعی ماهیانه صنعت برای سال ماقبل که طبق الگوی شماره ۳ تعریف می‌گردد.

(الگوی شماره ۳)

IRET=

1. 1. بازده سیستماتیک(RET Peer): پس از برازش مدل شماره ۲ و محاسبه ی ضرایب رگرسیون با بهره گرفتن از داده های سال ماقبل،اطلاعات واقعی سال جاری را وارد رگرسیون کرده و بازده ی کل را تخمین می زنیم.بازده پیش‌بینی شده از رگرسیون ،بخش۱IRETβ+۰β، سنجه ای برای بازده سیستماتیک می‌باشد.

1. 1. بازده فوق العاده (Idio Ret): در این تحقیق پسماند های الگوی شماره ۲ ( εi,t-1)، به عنوان سنجه ای از بازده فوق العاده در نظر گرفته می شود.

1. 1. ریسک سیستماتیک(Risk Peer): انحراف معیار ارزش های پیش‌بینی شده از رگرسیون شماره ۲،بخش۱IRETβ+۰β ، را به عنوان سنجه ای برای ریسک سیستماتیک محاسبه می‌کنیم.

1. ریسک فوق العاده(Idio Risk): انحراف معیار پسماندهای رگرسیون شماره۲، εi,t-1 ، را به عنوان سنجه ای از ریسک فوق العاده به دست می آوریم.

۳-۳-۳ نحوه اندازه گیری متغیر های کنترل

بر اساس ادبیات تحقیق سه متغیر که احتمال تاثیر گذاری بر نتایج تحقیق را دارند،به عنوان متغیر های کنترلی در نظر گرفته شده است:

1. بازده تعدیل شده دارایی ها (AJ ROA): که به صورت زیر محاسبه می شود:

AJ ROA=F ROA-I ROA

( بازده دارایی های شرکت ) F ROA=FNI/FTA

( بازده دارایی های صنعت) I ROA=INI/ITA

در اینجا: FNI به سود خالص شرکت و FTA به کل دارایی های شرکت اشاره دارد.INI به میانگین سود صنعت و ITA به میانگین کل دارایی های صنعت اشاره دارد.

1. 1. انحراف معیار بازده تعدیل شده دارایی ها (Risk ROA ): از طریق انحراف معیار بازده تعدیل شده دارایی ها در طی سه سال قبل محاسبه می‌گردد.

1. اندازه شرکت (SIZE): از طریق لگاریتم طبیعی کل دارایی های شرکت به دست می‌آید.

۳-۴ فرضیه‌ها و الگوی تحقیق

حاجیوند (۱۳۷۶)، در بررسی خود در بین شرکت‌های سیمان، نشان داد که هدف مدیریت از دستکاری سود، افزایش منافع شخصی مدیر است ‌بنابرین‏ در صورت معیار قرار گرفتن سود برای پاداش، مدیریت دست به دستکاری سود می‌زند.

نوروش و همکاران (۱۳۸۴)، به بررسی چگونگی مدیریت سود در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس پرداخته و نشان دادند که شرکت‌های بزرگ در بورس ایران اقدام به مدیریت سود می‌کنند و انگیزه آن ها با افزایش بدهی، بیشتر می‌شود. در این پژوهش آن ها از مدل جونز بهره گرفته‌اند.

هیلی^[۷۹] (۱۹۹۶)، در مقاله‌ای با عنوان “ارزیابی مدل‌های اقلام تعهدی اختیاری ‌بر اساس بازار”، به دنبال این است که آیا و چرا مدیران از اختیار خود، برای مدیریت گزارشگری مالی استفاده می‌کنند. وی بیان می‌دارد، کاربرد مدل‌های اقلام تعهدی در تحقیقات حسابداری طی ۲۰ سال اخیر، فراگیر شده‌اند. یافته ها بیان می‌دارند که مدیران، بدلایل زیادی، شامل افزایش پاداش و حفظ امنیت شغلی خود و برآوردن انتظار بلند مدت کارایی شرکت از دید سرمایه‌گذاران و ایجاد ثروت برای سهام‌داران به هزینه سایر ذینفعان (مانند بستانکاران و مالیات دهندگان)، از اختیار خود استفاده می‌نمایند. (زمانی قورتولیش،۱۳۸۸).

انگیزه های مدیریت سود را به صورت کلی می‌توان به صورت زیر دسته‌بندی کرد:

۱٫ حداقل کردن هزینه های سیاسی، نظیر حداقل کردن مالیات

۲٫ حداقل کردن هزینه سرمایه مانند تمدید قرارداد بدهی، تخطی نکردن از شرایط قراردادهای وام

۳٫ حداکثر کردن ثروت مدیران، مانند طرح‌های پاداش (کامیاب تیوری، ۱۳۸۹)

انعقاد قرارداد بین مالک و مدیر

همچنان که پیش از این بیان شد، بنابر مفروضات علم اقتصاد یک فرد عقلائی به دنبال منفعت شخصی خودش است. در رابطه مالک و مدیر نیز فرض می‌شود که طرفین به دنبال منافع شخصی خود هستند بعلاوه مدیران ممکن است به اطلاعاتی دسترسی داشته باشند که مالکان از آن ها بی‌خبرند (عدم تقارن اطلاعات^[۸۰]) در نتیجه امکان رفتار فرصت طلبانه مدیر وجود دارد. این امر هزینه‌ای را دربر دارد که به آن هزینه نمایندگی می‌گویند. اگر مکانیزم پاداش برقرار نباشد، مالک با تصوری که از رفتار فرصت‌طلبانه مدیر دارد دستمزد کمتری به او می‌دهد.

طرح‌های پاداش مدیران

پاداش مدیران ممکن است بر مبنای یک حقوق ثابت^[۸۱] باشد. در این صورت مدیران کمتر ریسک پذیر هستند و در پروژه هایی که ریسک بالایی دارند و ممکن است به نفع مالکان باشند، سرمایه‌گذاری نمی‌کنند.

روش دیگر پرداخت پاداش مدیران می‌تواند مبتنی بر نتایج عملکرد او باشد. برای مثال ممکن است پاداش یک مدیر بر اساس مقدار سود، فروش یا بازده دارایی ها باشد؛ که همه آن ها خروجی سیستم حسابداری هستند. همچنین می توان پاداش مدیر را بر مبنای قیمت بازار سهام شرکت پرداخت کرد.

هر تغییر در روش حسابداری سازمان منجر به تغییر پاداش مدیران می شود. برای مثال اگر استاندارد جدیدی تدوین شود و معین کند که هزینه تحقیق و توسعه هزینه دوره است، در این صورت سود دوره جاری کاهش می‌یابد و ممکن است باعث کاهش پاداش مدیران شود.

با توجه به دید گاه فرصت طلبانه، سود حسابداری همیشه معیار بیطرفانه ای از عملکرد شرکت یا ارزش آن نیست. هیلی^[۸۲]در سال ۱۹۸۵دریافت که هنگامی که برنامه های پاداش به گونه ای است که بعد از حد مشخصی از سود، به مدیر پاداش تعلق می‌گیرد، مدیران در جهت بیشتر کردن سود دوره جاری، روش های حسابداری را انتخاب می‌کنند ولی اگر سود به حد مشخص شده نرسید، مدیران روش هایی را به کار می گیرند که سود دوره جاری را کمتر کند اما سود دوره های بعد را افزایش دهد.

استراتژی های سرمایه گذاری که باعث افزایش ارزش شرکت می‌شوند همیشه جریانات نقدی سالانه یکسانی ایجاد نمی کنند. بلکه ممکن است در سال های اولیه عواید کمتری داشته باشند. طرح های پاداش مبتنی بر سود حسابداری ممکن است باعث شود مدیران این استراتژی ها را انتخاب نکنند و رویکرد کوتاه مدت داشته باشند.

• طرح های پاداش مبتنی بر بازار

شرکت هایی که در کار معدن هستند و یا در امر تحقیق و توسعه فناوری های پیشرفته هستند ممکن است سود حسابداری بسیار متغیری داشته باشند. امکان دارد استراتژی های موفقی پیاده شود که برای چندین سال سودی به همراه نداشته باشد. در این وضعیت، نظریه پردازان تئوری اثباتی حسابداری معتقدند که پاداش مدیران باید بر اساس ارزش بازار سهام شرکت باشد. چون نوسانات ارزش سهام ناشی از انتظارات موجود درباره ارزش فعلی جریانات نقدی احتمالی آتی شرکت است.

مشکل این روش آنجاست که تغییر قیمت سهام تنها به دلیل عوامل داخل شرکت نیست و ممکن است ناشی از عواملی خارج از کنترل مدیر، مثل عوامل تاثیر گذار بر کل بازار، باشد. به علاوه این روش بیشتر برای مدیران ارشد مناسب تر است؛ زیرا تاثیر عملکرد آن ها بر جریان نقدی و قیمت سهام شرکت بیشتر است.

کدام روش مناسب تر است؟ پاسخ این سوال بستگی به میزان حساسیت آن ها به عوامل غیر قابل کنترل (بازار) دارد.

اسلون^[۸۳]در تحقیق خود در سال ۱۹۹۳ ‌به این نتیجه رسید که استفاده از روش پاداش مبتنی بر حسابداری در شرایط زیر بیشتر بوده است:

● قیمت سهام نسبت به تغییرات کلی بازار بسیار حساس است.

● ارتباط نزدیکی بین سود شرکت و قیمت سهام آن وجود دارد.

● سود شرکت رابطه معکوس با جریان کلی قیمت بازار سهام دارد.

• قرار داد با بستانکاران^[۸۴]

وقتی گروهی به سازمان دیگری پول قرض می‌دهند این احتمال هست که آن سازمان به گونه یی فعالیت کند که امکان بر گشت آن پول وجود نداشته باشد. قرض دهندگان این موضوع را پیش‌بینی می‌کنند و به دنبال تضمینی از طرف مقابل خواهند بود. به علاوه شرکت ممکن است بخواهد در پروژه های پر خطر سرمایه گذاری کند. در این صورت اگر سود بالایی نصیب شرکت شود، قرض دهنده سهمی از سود اضافی ندارد (بر عکس سهامدارن) و اگر سرمایه گذاری شرکت زیانده باشد که احتمال آن در این سرمایه گذاری ها زیاد است؛ قرض دهنده، در صورت عدم توان شرکت در باز پرداخت بدهی متضرر خواهد شد.

در صورت عدم وجود تدابیر امنیتی که قرض دهندگان را در برابر این خطرات محافظت کند، آن ها نرخ بهره بالاتری مطالبه می‌کنند. ‌بنابرین‏ اگر شرکت بیش از اندازه استقراض نکند، در پروژه های پرخطر سرمایه گذاری نکند و سود سهام بالایی پرداخت نکند احتمالا می‌تواند با نرخ بهره کمتری وام بگیرد. مدیر جهت بستن قرار داد با وام دهندگان ابتدا اقدام به بررسی مزایای استقراض با بهره کمتر و هزینه محدود کردن شیوه استفاده از منابع نقد موجود می کند.

۲-۲۵-۳-سیستم های پاداش:

برای اینکه فرهنگ نوآوری در سازمان پذیرفته شود،افراد باید باور کنند که ساخت نظام پاداش سازمان و سیستم های پشتیبان به بهبود مستمر آن ها کمک می‌کند. یکی از مسئولیت های رهبری تعیین یک جو اخلاقی برای سازمان و انتظار یکپارچگی از اعضای آن است.یک نشانه از این مسئولیت،آزمون ارتباطات فردی-سازمانی و قرارداد اخلاقی است.سیستم بررسی آموزش،دستمزد و پاداش،کارکنان را محترم و توانمند می‌کند و آن ها را قادر می‌سازد که بهتر در شبکه های فرا سازمانی کار کنند در بررسی چند هزار تولید کننده،سازگاری با فناوری های پیشرفته خصوصاًً با بهره گرفتن از شبکه های منطقهای موجب دستمزد بالاتر،رشد شغلی و بهره وری نیروی کار می شود.مشارکت با مشتریان و تأمین کنندگان تنها زمانی روی می‌دهد که اعضای سازمان برای انجام نوآوری هایی مثل فناوری پیشرفته،از طریق سیستم های پاداش برای یادگیری انگیخته شده و برای تحول سازمانی آماده و حاضر شوند.

۲-۲۵-۴-عضویت های سازمانی:

برای تغییر و تحول،لازم است که مشتریان،عرضه کنندگان،کارکنان و مقامات سازمان همه با هم همگام یک صدا شوند.اما گاهی اوقات مشاهده می شود که برخی افراد مایل به مشارکت در بهبود مستمر مصولات یا خدمات سازمان نیستند.عضویت های سازمانی یکی از بخش های مهم چابکی سازمانی است.رویکرد کارگروهی حد و مرز میان مدیران و کارکنان در محورهای کاربردی تخصصی سازی را در هم می شکند.به عبارت دیگر،تعلق سازمانی موجب می شود که کارکنان برای نیل به اهداف فردی و سازمانی از هیچ کوششی دریغ نکنند و در جهت تأمین نیازهای مشتری بکوشند تا سازمان به یک مزیت رقابتی دست یابد.لذا می بایست حلقه های وفاداری و همیاری را در سازمان مستحکم کرد.

۲-۲۵-۵-تأمین کنندگان:

بحث اصلی در این قسمت از مدل،پیرامون ارتباط میان عرضه کنندگان و اعضای سازمان است.این قسمت به بازاریابی و استراتژی سازمان اشاره دارد.عرضه کنندگان مجبورند که مرتباً،مشتریان جدیدی را به زنجیره مشتریان اضافه کنند.تأمین کنندگان اطلاعات سازمانی را اخذ نموده و به موقع پردازش سفارشات و محصولات سازمان را انجام داده و سازمان را در جهت رفع بهینه نیازها و خواسته های مشتریان،یاری می‌دهند(یوسف و همکارانش^[۹۷]،۲۰۱۱).

۲-۲۵-۶-مشتریان:

این بعد،پیرامون نحوه برخورد و رفتار با مشتری است.علاوه بر شناخت مشتریان و ایجاد یک پایگاه بلند مدت برای مشتری،می بایست به ابعاد میان فردی روابط مشتری و سازمان توجه کرد.گام برداشتن در جهت شناخت مشتری و نیز آگاهی از نیازهای وی و کوشش در جهت تأمین با کیفیت نیازها و خواسته های او،موجب می شود که مشتری به سازمان وفادار شده و روابط بلند مدت و سودآوری را با سازمان داشته باشد.به عبارت دیگر،مشتریانی که از نحوه تأمین نیازهای خود راضی باشند،روابط خود با سازمان را گسترش داده و خریدهای بیشتری را از سازمان انجام خواهند داد.

۲-۲۵-۷-فناوری اطلاعات:

سیستم دوستانه و سازگار فناوری اطلاعات نیز یک بخش اساسی در مشارکت مؤثر اعضای سازمان در شبکه های مشتریان و تأمین کنندگان است.اعضای سازمان در تهیه داده ها،طراحی و دسترسی به سیستم‌های اطلاعاتی یا فناوری های پیشرفته سازمان مهم هستند.وجود پایگاه اطلاعاتی آزاد (گشوده) و دقیق به اعضا اجازه می‌دهد که اطلاعات درست و واقعی را برای مشتریان مهیا سازند.ارتباط فرد با دیگران از طریق اشکال الکترونیک ارتباطات،نوعی از محیط کاری کنونی است.در حالی که فناوری می‌تواند در انجام و طراحی برخی مشاغل صرفه جوئی زمان داشته باشد.مهارت های شخصی نیز در اکتساب و توزیع اطلاعات،پیش‌بینی و کنترل مشکلات و تسهیل ارتباطات اثر بخش با اهمیت هستند(یوسف و همکارانش^[۹۸]،۲۰۱۱).

۲-۲۶-پیشینه پژوهش

۲-۲۶-۱-پیشینه خارجی

پرز بوستامانته^[۹۹] (۲۰۱۲) یک سری فعالیت­های مبتنی بر دانش، از جمله
داشتن یک فرهنگ نوآوری قوی و محیط­های ایجاد و تسهیم دانش را به عنوان ویژگی­های
بارز مدیریت دانش در نوآوری و چابک شدن سازمان­ها مؤثر دانسته است.

اسمیت و لامبا ^[۱۰۰](۲۰۱۲) نیز ایجاد انگیزش را جزء عوامل اثر گذار بر مدیریت دانش می‏ دانند و جز عواملی بود که آن ها در سازمان‏ها به مطالعه آن پرداختند.

فرانکلین بکر^[۱۰۱] (۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان “چابکی سازمانی و زیربنای دانش” بیان می‌کند که روش‌ها و مدل‌های ضروری کنونی کافی نیستند و برای غلبه بر عدم اطمینان در سازمان‌های چابک، نیاز به استراتژی‌های انطباق‌پذیری برای به‌کارگیری ابزارهای مدیریت دانش است.

یوسف و همکاران^[۱۰۲](۲۰۱۱) تحقیقی باعنوان مبانی رقابتی چابکی در سازمان های تولیدی را مورد مطالعه قرار داد . در این چارچوب، یوسف و همکاران میان سه محور چابکی در سطوح مختلف سازمان تمایز قائل می‌شوند. چابکی مؤلفه ای اشاره ای به منابع فردی(افراد، ماشین آلات و مدیریت) دارد، چابکی خرد به سازمان دلالت داشته و چابکی کلان به سطح میان سازمانی می پردازد.

نیک^[۱۰۳](۲۰۱۰) نیز در پژوهش خود به اهمیت انگیزش جهت اثر بخشی رهبری و در نتیجه مدیریت دانش در سازمان تأکید می‌کند و اشاره می ‏کند که رهبران بایستی به انگیزش کارمندان و دادن روحیه به آن‏ها جهت ایجاد دانش و تسهیم دانش توجه داشته باشند.

نئو^[۱۰۴] (۲۰۱۰) نیز در تحقیقی در خصوص عوامل تأثیرگذار بر اشتراک دانش در یکی از شرکت‌های خبری سنگاپور، در می‌یابد که عوامل فرهنگی تأثیر مثبتی بر تصمیم گیری فردی مبتنی بر اشتراک یا عدم اشتراک دانش می‌گذارد. مطالعه وی آشکار کرد نبود انگیزه، حمایت مدیریتی، اعتماد و روحیه کار گروهی، موانع اصلی و عمده در اشتراک دانش می‌باشند.

چان سو^[۱۰۵](۲۰۱۰)تحقیقی باعنوان قابلیت های چابکی سازمان را مورد مطالعه قرار داد ونتیجه گرفت قابلیت های چابکی را به چهار محور قابلیت های تغییر محصول، شایستگی تغییر عملیات، همکاری درونی وبیرونی و نهایتاًًکارکنان، دانش وخلاقیت تقسیم می‌کنند. محور اول به راهبردهای مرتبط با محصول ‌و عملیات لازم برای واکنش به تغییر وعدم اطمینانِ بازار اشاره دارد. شایستگی تغییر عملیات به شایستگی­ها، روش­ها و ابزارهای لازم برای مدیریت تغییرات کوتاه و بلند مدت سیستم تولیدی می‌پردازد

ویتوم و کریستین^[۱۰۶](۲۰۰۹) در مطالعه ای با عنوان “بررسی انگیزش در پروژه‏های مدیریت دانش ” به مطالعه نقش انگیزش در پروژه های مدیریت دانش در کانادا پرداختند. آن ها در مطالعات خود انگیزش را به دو نوع بیرونی (مادی) و درونی(غیرمادی) تقسیم کردند. نتایج حاصل از مطالعات آن‏ها نشان داد که نقش انگیزش غیرمادی در مدیریت دانش موثرتر می‏ باشد.

شریفی و ژانگ^[۱۰۷](۲۰۰۹) چهار جنبه چابکی در سازمان‌ها رابررسی نمود و نشان دادکه محرک­های چابکی، توانایی راهبردی، توانمندسازی چابکی و قابلیت ­های چابکی. محرک­های چابکی نمایانگر ویژگی­های محیط کسب وکار بیرونی از نظر آشفتگی وعدم امکان پیش‌بینی تغییرات هستند