زمین واحد هیچگاه برای سالهای متوالی در اختیار واحد بهره برداری گروهی نبوده است . زمین هر واحد در ابتدای سال زراعی ، بر اساس پشک یا قرعه تعیین می شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

انتخاب اعضاء بْنه با سربنه یا سالار یا سرپرست واحد بهره برداری ، گروهی بوده که نامبرده خود منصوب مالک و تحت حمایت او بوده است. از آنجا که این افراد از بین روستائیان مسن و با تجربه و گوش به فرمان انتخاب می شدند لذا اعمال مدیریت مشکل عمده ای نداشته است.
نوع کار و وظیفه هر یک از اعضاء واحد بهره برداری را ، سربنه یا سالار تعیین می کرده است.
سرمایه گذاری ثابت و جاری واحد بهره برداری به عهده مالک یا نماینده او بوده است. لذا موافقت و تراضی اعضاء بنه در انجام هزینه های بنه نقشی نداشته و عدم آن وقفه در کار واحد بهره برداری ایجاد نمی کرده است.
تامین آب و توزیع آن با مالک بوده و در مواقع لزوم از زارعان بیگاری می گرفته است.
مساحت زمین هر واحد بهره برداری و تعداد اعضاء آن در یک روستا ، معمولاً برابر بوده است . نوبت آب هم به همین روال برابر بوده است، لذا امکان مقایسه عملکرد آنان وجود داشته است.
نوع کشت ، محل کشت ، مقدار کشت هر محصول توسط مالک تعیین و به هر یک از مسئولان واحدها ( سربنه یا سالار و … ) ابلاغ می شده است . بنابراین اعضاء بنه ملزم به کشت محصول خاصی در قسمتی از زمین خود بوده اند ، به نحوی که همه واحدها در یک قسمت از اراضی روستا مثلاً گندم یا چغندر را می کاشته اند.
هر یک از اعضاء واحد بهره برداری ، در هر زمان از سال می توانست واحد را ترک نموده و سهم خود را به دیگری یا به اعضاء واحد بفروشد . خروج یکی از اعضاء موجب وقفه در کار واحد بهره برداری نمی گردید .
توزیع و تسهیم محصولات مصرفی ، مثل گندم و جو به صورت جنسی سر خرمن انجام می شده است . لکن سهم اعضای بنه از سایر محصولات ، مثل پنبه ، چغندر قند و یا سایر محصولات تجاری ، پس از حمل و فروش محصول همه واحدها ، توسط یا زیر نظر مالک ، به صورت نقدی محاسبه و توزیع می گردید لذا مشکلات مربوط به حمل و نقل و فروش ، نه تنها برای اعضاء واحد بهره برداری بلکه برای خود واحدهای مزبور نیز وجود نداشت.^[۲۰۱]
در مباحث قبل هم گفته شد که یکی دیگر از انواع نظامات سهم بری از محصولات کشاورزی و تعیین حصه طرفین در مناسبات تولیدی و رایج در برخی از مناطق ایران ، اصطلاح « پنج کوت » می باشد .^[۲۰۲] در نظام ارباب ـ رعیتی مبنای تعیین سهم مالک و زارع ، « آورده ها » یا عوامل پنجگانه تولید زراعی ( زمین ، آب ، بذر، نیروی شخم و نیروی انسانی یا عامل کار ) بوده است . هنگام تقسیم محصول ، سهم هریک از طرفین از عوامل پنجگانه با پیمانه ای که کیل نیز خوانده می شد، از محصول جدا و اصطلاحاً کوت می شد و سپس این کوتها که معمولاً دو یا سه کوت بود، طبق عرف به مالک و زارع داده می شد . زمین و آب به عنوان اصلی ترین عامل تولید از طرف مالک تأمین می شد و نیروی کار سهم ثابت زارع بود، عامل شخم را معمولاً زارع و گاهی مالک تهیه می کرد و بذر، بسته به عرف محل ، از طرف مالک یا زارع و یا هر دو تأمین می شد . با این حال ، مبنای تقسیم محصول میان مالک و زارع در محصولات پاییزه و بهاره و زراعتهای آبی و دیم و در مناطق مختلف تفاوت داشت .^[۲۰۳]
در زراعت ها و کشتهای خاص و کاربر ، سهم نیروی کار بیش از سهم سایر عوامل بود و محصول براساس سه کوت تقسیم می شد. سهم مالک یک و سهم زارع دو کوت بود. در زراعتهای دیم که تنهازمین آورده مالک بود ، ازپنج کوت محصول ، چهارکوت متعلق به زارع بود. اکنون متناسب با شرایط توسعه و اهمیت عامل کار و سهم مالک و زارع در تأمین عوامل پنجگانه تولید، در تقسیم محصول و نسبت آن تغییراتی رخ داده و آورده زارع بابت عامل کار با آورده مالک بابت زمین و آب ، تقریباً مساوی شده است . به همین علت ، در نقاطی که آب و زمین و شخم و نهاده ها (مانند کود و بذر و سم ) و درو با کمباین را مالک تأمین می کند و بذر و کودپاشی و آبیاری و وجین با زارع است ، محصول چهارکوت می شود و زارع یک کوت می برد. در نقاطی که مالک آب و زمین را تأمین می کند و زارع هزینه های تولید را می پردازد، محصول سه کوت می شود که دوکوت از آنِ زارع است .
در مناسبات نصفه کاری ( از شیوه های دیگر نظام سهم بری ) که امروزه در ایران رایج تر است ، بسته به نوع محصول و قرارداد، محصول میان مالک و زارع نصف می شود. در موارد دیگری نیز که زارع هزینه نهاده های مصرفی و مالک و زارع هزینه ماشین آلات شخم و درو و حرص را به اشتراک می پردازند، محصول میان مالک و زارع نصف می شود . ^[۲۰۴]
در تقسیم محصول میان مغارس و عامل ، چند طریقه دیگر نیز موجود است که اهم آنها عبارتند از :
جنسی – در این طریقه ، محصول باغ اعم از میوه و چوب و گل و دانه‏ و برگ و غیره به نسبت معینی از قبیل نصف ، دو خمس ، ربع و ثلث بین طرفین تقسیم‏ می شود و میزان آن بسته به عرف محل است.
جریبانه – در این طریقه عامل به نسبت مساحت زمینی که مورد مغارسه‏ است ، سهمی بنقد یا جنس به مغارس تسلیم می کند.
نقدی – در این طریقه ، وجه نقدی بین طرفین تعیین می گردد که عامل‏ به مغارس بپردازد و آنهم یا از روی مساحت زمین است یا تعداد درختان یا میزان محصول .^[۲۰۵]
برای اینکه عرف‏های محلی که در تعیین سهم هریک از طرفین موثر هستند در اذهان خوانندگان روشن تر گردد ، میزان سهم مغارس و عامل در نقاط مختلف کشور را که سابقاً نیز به آن اشاره ای داشته ایم ، در اینجا می آوریم :
در اراک در بسیاری از دهات رعایا صاحب باغند و در عوض هرساله مبلغی وجه بابت زمین و آب بمالک می پرداختند . تاکها و درختان میوه و محصول آنها بزارع تعلق داشت. در مورد درختان دیگر مانند درخت گردو اگرچه درخت متعلق به رعیت است‏ با اینهمه در صورتیکه قطع شود ، چوب آن میان ارباب و رعیت تقسیم می گردد و دو ثلث آن‏ بدو می‏رسد.
در سراب زارعان از قرار هر جریب ( در حدود ۶۱۶ متر مربع ) مبلغی بمالک می پرداختند . مادام که باغها واقعاً ثمر نداده است ، بهره مالکانه از آنها وصول نمی شد . مدت معافیت بسته به قرار محلی است و از دو تا شش سال‏ فرق میکند.
در کرمانشاه باغداری معمول نیست و در جاهائیکه باغ وجود دارد ، معمولاً متعلق به مالک است. مثلاً در هرسین که غالب باغها و بستانها به مالک‏ تعلق دارد و باغبانی بنام «بستانچی» از آنها نگهداری می کند ، حال بدین منوال است‏ ارزش محصول هرساله بوسیله خبره تعیین می شود و میوه را سر درخت می فروشند و معمولاً در مورد خرید محصول حق تقدم را به بستانچی می دهند. در ناحیه پشتکوه کنگاور نیز باغها و بستانها به مالکان تعلق دارد و آنها را اجاره می دهند . با این همه صرف نظر از درختان میوه ، سایر درختان غالباً میان مالک‏ و زارع قسمت می شود و در این مورد ، اولی یک و دومی دو سهم می برد. در کلیائی باغداری میان رعایا معمول نیست و در صورتیکه زارع‏ باغی را متصرف باشد ، مال الاجاره‏ای برمبنای مساحت باغ به مالک می پردازد.
در کردستان بر روی هم باغ کم است و هر جا هم که باشد ، غالباً به مالک‏ تعلق دارد. در حسن‏آباد نزدیک سنندج باغها در پاره‏ای از موارد به مالک‏ و در برخی موارد به زارع متعلق است. در مورد نخستین ، باغ را به زارع اجاره میدهند و مال الاجاره در سه قسط پرداخته می شود. در دالان محصول باغی که به مالک تعلق داشت و تره‏بار و خربزه در آن عمل آمده بود ، بر این اساس تقسیم شد که ، سهم مالک دو سوم و سهم سه تن‏ باغبان آن باغ ، یک سوم باشد. در شهر سقز اگر زارع باغی در تصرف خود داشته باشد ، مال الاجاره‏ای از این بابت به مالک می دهد .
در میاندوآب درختان بیشتر به زارع تعلق دارد و رعایای میاندوآب بابت هر صد متر مربع ، مبلغی را به مالک و در املاک خالصه ، بدولت‏ پرداخته‏اند . آب‏بها هم به دولت پرداخته می شود .
در ناحیه تهران معمولاً رعایا مال الاجاره‏ای معروف به « جریبانه » ، بابت باغ و آبی که از آن استفاده می کنند به مالک می پردازند و در سال ۱۳۲۳ از قرار هر جریب (۱۲۹۶ یارد مربع) ۳۰ الی ۱۰۰ ریال پرداخته‏اند . در یافت‏آباد یکی‏ از مالکان از قرار هر ۱۷۰۰ متر مربع ۳۰ ریال دریافت کرده است . در همان سال‏ در شهریار مال الاجاره از قرار هر جریبی ۱۰ الی ۱۵ ریال بوده است.
در خراسان در غالب نقاط ، تقسیم درختان و درختان میوه « نصفی » است. یعنی مالک یا مستأجر نصف و زارع نیز نصف سهم می برد . در قائنات باغداری‏ واجد اهمیت نیست . در پاره‏ای از دهات سهم مالک از محصول درختان میوه ، سه‏چهارم‏ است مگر توت که از آن نصف سهم می برد.
در خرقان نزدیک ساوه از سال ۱۳۱۴ غرس درختان میوه و درختانی‏ که چوپ آنها به مصرف الوار می رسد شروع شده و همچنان ادامه یافته است . تقسیم اشجار در آنجا « نصفی » است. نصف مالک و نصف زارع می برد.
در قسمت مرکزی ایران و در کویر مرکزی که از قم شروع می شود و از کاشان گذشته به یزد می رسد ، مالکیت باغها تابع راه و رسمی یکسان نیست. در پاره‏ای‏ از موارد باغها به زارع تعلق دارد و بعضی موارد فقط محصول باغ به زارع متعلق است‏ و در موارد دیگر باغ و محصول آن به مالک تعلق دارد. در نقاطی که نزدیک شهرهای‏ بزرگتر قرار دارد ، باغهای نوع اخیر را غالباً در ازاء مبلغ متنابهی به شخصی ثالث‏ اجاره می دهند.
در ده‏آباد نزدیک اردکان یزد ، باغ به رعیت تعلق دارد. درصدرآباد نزدیک یزد نیز در غالب موارد حال بدین منوال است.در اردستان رعیت حقی یا مال الاجاره‏ای در ازاء باغی که در تصرف دارد به ارباب میپردازد.
در فارس باغداری مهم نیست و اگر در جائی باغی باشد ، غالباً به مالک تعلق دارد . در کازرون معمولاً باغ را مالک به شخص ثالث اجاره می دهد. در نیریز بیشتر باغها به مالک تعلق دارد و باغبان یک پنجم یا یک ششم‏ محصول سهم می برد. در جهرم سهمی که مالک معمولاً به باغبان باغهای خود می دهد ، عبارتست‏ از یکدهم محصول . با اینهمه در پاره ای موارد رعایا باغهایی در زمین مالک احداث کرده‏اند و در اینگونه موارد مبنای تقسیم بر « نصفی » است. هنگامی که محصول باغ می رسد ارزش‏ آنرا برآورد و مقدار سهم مالک را تعیین می کند. در حوالی جهرم که عده مزارع اندک است ، رعایا را به احداث باغ تشویق‏ می کنند تا از این راه ، به زمین وابسته شوند. در اصطهبانات مهمترین ممر درآمد مردم درختان میوه جنگلی و بادام‏ و گردو و انجیر و انگور است که در کوهستانهای مجاور می روید و آنها را پیوند می زنند. این محصولات آبی نیست دیمی است. از انبوه درختانی که به مسافت چندین میل گرداگرد شهر روئیده پیداست که از آنها خوب مراقبت می شود. این درختان بیشتر به رعایا و مالکان خرده‏پا تعلق دارد و بشکلی انبوه در دامنه کوه می رویند و با دیوارهای‏ باغ محصور نمی شوند. می گویند در آنجا دزدیدن درختان بندرت اتفاق می افتاد .
در جاهای دیگر فارس‏ ، در چند نقطه دور از هم ، از روش معمول در اصطهبانات بمقیاس کوچک پیروی می شود. نخلستانهای فارس را در پاره‏ای از موارد اجاره می دهند. در فراشبند که در حدود ۳۰۰۰۰ نخل دارد ، مالک بابت هر نخلی‏ سالانه مبلغی از زارع می گیرد. اما سهم مالک در ده‏رام و کارزین به ترتیب عبارتست از یک ششم‏ و یک دوم . در جهرم تقریباً ۸۰۰۰۰ نخل وجود دارد که همه آنها متعلق به عمده‏ مالکان است. کسی که مراقب نخل هاست و محصول را جمع‏آوری می کند ، یک بیستم محصول‏ سهم می برد. مراقبت از ۲۰۰ نخل کار یک زارع است و اما در داراب مالک چیزی‏ بابت نخلهای زارع مطالبه نمی کند. محصول خرما قسمت عمده اقتصاد داراب را تشکیل نمی دهد و مقصود مالک‏ از نگرفتن بهره مالکانه آنست که ، رعایا را به اقامت در ملک خود ترغیب کند زیرا زارع‏ به عده کافی در آن وجود ندارد.
در کرمان نیز باغ بیشتر به مالک تعلق دارد. روابط باغبان و مالک معمولاً مبتنی بر قرارداد است و باغبان متعهد میشود که در ازاء مبلغ مقطوعی ، از باغ مراقبت کند. در پاره‏ای از موارد طرفین براساس مزارعه عمل می کنند . در بم و نرماشیر و جیرفت و رودبار و سردوئیه ، چهار پنجم محصول باغ به مالک می رسد و تهیه کود به عهده اوست. سهم مالک در بافت ۷۰ درصد و مخارج از زراعت هم با رعیت است. در ناحیه زرند ، سه چهارم محصول میوه را مالک برمی دارد و تمام مخارج‏ زراعت از قبیل تهیه کود و کندن زمین به عهده زارع است. در شاه آباد ، مالک بابت مرکبات ۹۰ درصد سهم می برد.
محصول عمده رفسنجان و حومه آن پسته است. باغهای پسته به مالکان تعلق دارد و بیشتر براساس مزارعه باغبانی می شود، در پاره‏ای از موارد محصول پسته را خود مالک جمع‏آوری می کند. اما غالباً این حق را به دیگران اجاره می دهد و در این مورد نخست ارزش محصول بوسیله ممیز برآورد می شود. کسی که حق جمع‏آوی محصول پسته را اجاره می کند ، معمولاً اهل محل است‏ و مال الاجاره‏ای که می پردازد جنسی است. در جیرفت و رودبار کرمان مالک ۷۰ درصد محصول خرما سهم می برد و در بم ۷۵ درصد و در شاه‏آباد ۷۵ یا ۹۰ درصد.
در خوزستان باغها بیشتر به مالکان تعلق دارد . در دزفول محصول‏ عمده باغها مرکبات است. معمولاً باغهای مرکبات را اجاره می دهند ، چنانکه در دیجن که ده اربابی‏ کوچکی است و نزدیک دزفول واقع شده ، در ۱۳۲۷ شمسی حق جمع‏آوری محصول باغ‏ مرکباتی که مساحت آن قریب سه هکتار و به تازگی زراعت شده بود ، سالانه بمبلغ ۹۰۰۰ ریال اجاره داده شد. باغهای کهن را که درختانی تناورتر و انبوه‏تر دارد ، به نرخهای بیشتری اجاره‏ می دهند و هرگاه شپشه و آفت نباتی بروز کند ، با تراضی طرفین تخفیفی در مال الاجاره داده‏ می شود. میوه فروشها از شهرها می آیند و میوه را در محل می خرند و برای فروش به شهر حمل می کنند. در عقیلی هرگاه زراع باغی احداث کرده باشد ، مال الاجاره‏ای بمالک می دهد.
در پاره‏ای از نقاط واقع در حوالی بهبهان که رعایا باغهائی احداث کرده‏اند ، یک چهارم یا یک سوم محصول به مالک می رسد، در دیگر موارد زارع جریبانه ، یعنی مال الاجاره‏ای براساس مساحت ملک‏ ، به مالک می پردازد. در بعضی از املاک نخلها غالباً بوسیله رعایا در نخلستانها کاشته می شود و هر درختی‏ که ثمر داد مالک سالی یک ریال آن می گیرد. در منصوریه نزدیک بهبهان ، یک چهارم یا یک سوم محصول درخت را مالک می برد. در بعضی نقاط غرس درختان نخل حائز اهمیت است . در این مورد رعیت مبلغی‏ از قرار هر نخل بارباب و در املاک خالصه به دولت می پردازد.
در خرمشهر نخلستان مورد تصرف زارع ممکن است از ۱۰۰ الی ۶۰۰۰ یا ۷۰۰۰ درخت داشته باشد . با اینهمه رقم اخیر استثنائی است و اگر چنین نخلستانی‏ ۲۰۰۰ الی ۳۰۰۰ درخت داشته باشد ، زمین مرغوبی بشمار می رود. تمام مخارج لاروبی نهرهای بزرگ بعهده صاحب زمین است و کود دادن نخلها و چیدن خرما و پر کردن آنها بزارعی واگذار می شود که یک چهارم محصول باو می رسد او می تواند محصولات فرعی دیگر از شتوی و صیفی بکارد و تمام آنها بخود زارع می رسد مگر در مواردی که مالک بذر را بعنوان مساعده داده باشد که در این حال سهم طرفین‏ به نسبت متساوی است.
در بلوچستان محصول خرما در املاک خالصه باین نسبت تقسیم می شود که سه پنجم بدولت یا مستأجر و دو پنجم به زارع می رسد . در املاک غیر خالصه کسی که‏ از نخلها نگهداری می کند ، یک چهارم یا یک پنجم محصول سهم می برد.
در املاک عمده مالکان مازندران مالک در حدود ۴۰ الی ۵۰ ریال‏ بابت هر درخت مرکبات می گیرد. این مبلغ تقریباً نصف درآمدی است که از فروش محصول‏ درخت بدست می آید . ^[۲۰۶]
گفتار دوم – احکام خاصه عقد مغارسه در قوانین موضوعه
بدواً باید یادآوری کنیم که به نظر ما ، هرچند که تعریف قرارداد مغارسه در قانون بیان نشده و در این زمینه ساکت است اما احکام خاصه و روابط قانونی مغارسه میان مغارس و غارس ، به تفصیل بیان گردیده و قانونگذار ما به خوبی این روابط را شناخته و اقدام به وضع مقررات مختلفی در جهت تنظیم این روابط پرداخته است . به بیان دیگر ما دو گونه حقوق مغارسه را در این تحقیق شناسایی کرده ایم :
مغارسه قراردادی : در قانون تعریف نشده است .
مغارسه قانونی : دارای نصوص قانونی و احکام خاصه می باشد .
توضیح اینکه ، هرچند قانون اصلاحات ارضی الزاماً روابطی را میان مالک و غارس تنظیم و برقرار نمود اما باید بپذیریم که که منشاء این رابطه نیز عرفی و ناشی از تراضی و توافق طرفین بوده است . به بیان دیگر بدواً مالک با غارس به این توافق رسیده بودند که ، غارس در زمین مالک به غرس اشجار ، در قبال سهمی مشخص مشغول شود و در ادامه قانون اصلاحات ارضی وضع و مالک را با رعایت شرایطی ، به فروش سهم خود به غارس ملزم نموده است . بنابراین به نظر ما قانون اصلاحات ارضی ، وضع رابطه جدیدی میان طرفین ننموده و صرفاً مالک را ملزم به فروش سهم خود در زمین به غارس نموده است . با این حال جهت بررسی احکام خاصه در قوانین موضوعه ، باتوجه به الزامات قانونی موجود ، باید اراده قانونگذار را بر اراده طرفین ارجحیت داده و در بررسی ها و در زمان بروز اختلافات ، احکام مقرر قانونی را بر اراده طرفین برتری دهیم . این احکام خاص قانونی به شرح ذیل می باشد :
الف – نحوه ایجاد حقوق مغارسه
هرچند قانونگذار در ماده ۹ آیین نامه اجرائی قانون راجع به تعیین سهم مالک و زارع نسبت به محصول زمینهای زراعتی ، احداث باغ و بیشه و نشاندن هر نوع نهال مثمر و غیر مثمر را با اجازه کتبی مالک یا نماینده وی مجار می داند ، اما در قوانین و مقررات اصلاحات ارضی از این نظر (اجازه کتبی) عدول نموده و حتی در برخی از مقررات آن چنین مقرر می دارد که هیچگونه توافقی میان مالک وغارس ، نباید وجود داشته باشد . شرایطی که مقررات مواد ۲۷ و ۲۸ آئین نامه اصلاحات ارضی و قانون تقسیم عرصه و اعیان باغات مشمول قوانین اصلاحات ارضی مصوب ۱۹/۹/۱۳۵۱ و ‌آیین‌نامه اجرایی قانون مزبور ‌مصوب ۲۰/۰۵/۱۳۵۲ کمیسیون تعاون و امور روستاهای مجلسین و مصوبه مورخ ۲/۳/۱۳۷۰ مجمع تشخیص مصلحت نظام درخصوص ایجاد حقوق مغارسه برای زارعین مقرر نموده به شرح ذیل است :
باغات زارعین ( اعم از ششدانک و کمتر از آن ) باید در محدوده املاک مشمول مرحله دوم قانون اصلاحات ارضی باشد .
باغ باید قبل از تصویب آئین نامه اصلاحات ارضی مصوب ۳/۵/۱۳۴۳ راساً توسط زارعان یا با شرکت مالک غرس شده باشد.
در زمان اجرای مصوبه مورخ ۲/۳/۱۳۷۰ مجمع تشخیص مصلحت نظام ، باغ باید در تصرف زارعین یا وراث قانونی آنها و مورد بهره برداری باشد .
هیچگونه توافقنامه ای بین مالک و زارع باغ (غارس) که مصداقی ازتبصره ۲ ماده واحده مصوب ۲/۳/۱۳۷۰ مجمع تشخیص مصلحت نظام باشد ، در پرونده اصلاحات ارضی یا دفتر خانه عامل موجود نباشد .
سند مالکیت اعیان باغات ، طبق اعلامیه ثبتی به نام اشخاص ( زارعین ) صادر شده باشد ، بطوری که مالک اعیان ( زارع) غارس اشجار باشد.
زارع باغ در ایجاد اعیانی با مالک شرکت داشته باشد .
زارع راساً عامل ایجاد اعیانی در باغ باشد.
در مورد درختان پرکنده مانند گردو ، نخلیات و زیتون و نظایر آن ، تعداد آنها در هرهکتار از پنجاه اصله کمتر نباشد .
اراضی در سالهای اخیر بدون اخذ مجوز قانونی از سازمانهای ذیربط ، به مصارف غیر زراعی و باغداری از قبیل واحدهای مسکونی و صنعتی و یا سایر طرحهای عمرانی و خدماتی و غیره تبدیل و از مدار تولید زراعی و باغداری خارج نشده باشد.
اما مراحل اجرای این مقررات نیز به شرح ذیل می باشد :

تشریفات و چگونگی رسیدگی به اشتباه قاضی: در این قسمت باید میان مواردی که قاضی صادر کننده رأی پی به اشتباه خود می‌برد و مواردی که قاضی دیگری پی به اشتباه می‌برد، قائل به تفکیک شد. تبصره ۳ ماده ۲۳۵ در وظیفه قاضی‌ای که پی به اشتباه خود می‌برد، چنین مقرر داشته است: «چنانچه قاضی صادر کننده رأی متوجه اشتباه خود شود، مستدلاً پرونده را به دادگاه تجدید نظر ارسال می‌دارد. دادگاه یاد شده با توجه به دلیل ابرازی، رأی صادره را نقض و رسیدگی ماهوی می‌کند»؛ بنابراین در مواردی که قاضی صادر کننده رأی پی به اشتباه خود می‌برد از آنجا که مطابق قاعده فراغ دادرس حق انشای مجدد حکم و رفع اشتباه را ندارد، با استدلال، اشتباه خود را به مرجع بالاتر از خود اعلام می کند. این مرجع، دادگاه تجدید نظر نسبت به دادگاه بدوی و دیوان عالی کشور نسبت به دادگاه تجدید نظر است. در مواردی نیز که قاضی دیگری پی به اشتباه در رأی می‌برد اولین وظیفه او تذکر به قاضی صادر کننده رأی می‌باشد. چنانچه قاضی صادر کننده رأی به اشتباه خود پی ببرد و تذکر را بپذیرد، باید طبق تبصره ۳ ماده ۲۳۵ عمل کند و پرونده را به دادگاه بالاتر بفرستد و در غیر این صورت با استدلال نسبت به رد نظر قاضی اعلام کننده اشتباه و پافشاری به رأی خود اقدام و پرونده را به قاضی اعلام کننده اشتباه اعاده نماید. و در این حالت قاضی اعلام کننده اشتباه نسبت به ارسال پرونده به مرجع ذیصلاح – حسب مورد دادگاه تجدید نظر استان یا دیوان عالی کشور – اقدام خواهد کرد. تبصره ۴ ماده ۲۳۵ در این خصوص چنین مقرر می‌دارد: «در صورتی که هر یک از مقامات مندرج در تبصره (۱) پی به اشتباه رأی صادره ببرند، ابتدا به قاضی صادر کننده رأی تذکر می‌دهند. چنانچه وی تذکر را پذیرفت برابر تبصره (۳) اقدام می کند و در غیر این صورت پرونده را به دادگاه تجدید نظر ارسال می‌دارد…»

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سؤال قابل طرح این است که علت تذکر به قاضی صادر کننده رأی چیست و آیا چنین تذکری بطور قانونی لازم است یا خیر؟ از آنجا که قاضی صادر کننده رأی، حق رفع اشتباه خود را نداشته به چه علت باید به وی تذکر داده شود و آیا قاضی دیگری که پی به اشتباه برده است، می‌تواند بدون تذکر به قاضی صادر کننده رأی،‌پرونده را به مرجع بالاتر ارسال دارد؟ در پاسخ باید گفت قبل از تصویب ماده فوق در سال ۷۸، پیشینه قانونی این ماده عبارت بود از ماده ۱۸ قانون تشکیل دادگاههای عمومی و انقلاب که در آن به لزوم تذکر به قاضی صادر کننده رأی اشاره‌ای نشده بود. تنها بند (۲) این ماده در مقام بیان اشخاصی که حق اعلام اشتباه داشتند، چنین مقرر داشته بود: «۲- قاضی دیگری پی به اشتباه رأی صادره ببرد به نحوی که اگر به قاضی صادر کننده رأی تذکر دهد، متنبه گردد.»‌قسمت اخیر بند فوق الذکر موجب بروز اختلاف نظرهایی در خصوص لزوم تذکر به قاضی صادر کننده رأی اشتباه شده بود تا اینکه رأی وحدت رویه شماره ۶۲۲ مورخ ۲۱/۱۱/۷۶ (مجموعه قوانین سال ۱۳۷۶، ص ۱۲۳۵) با رفع این ابهام چنین لزومی را از بند (۲) ماده ۱۸ احراز ننمود و چنین مقرر داشت: «مقررات ماده ۱۸ قانون تشکیل دادگاههای عمومی و انقلاب، مصوب سال ۷۳ تضمینی است در جهت تأمین صحت آراء محاکم و عاری بودن احکام از اشتباه و مستفاد از بند ۲ ماده ۱۸ قانون مزبور به قرینه جمله شرطیه مندرج در قسمت اخیر آن این است که اشتباه در رأی صادره آنچنان واضح و بین باشد که چنانچه به قاضی صادر کننده رأی تذکر داده شود موجب تنبه وی گردد. لیکن حتمیت لزوم تذکر به قاضی صادر کننده رأی و حصول تنبه او از آن استنباط نمی‌شود. همین قدر که قاضی دیگری که شأناً و قانوناً در مقامی است که می‌تواند بر اجرای صحیح قوانین نظارت نماید پی به اشتباه رأی صادره ببرد و مطلب را کتباً و مستدلاً عنوان کند، مرجع تجدید نظر را رأ‌ساً به اعمال مقررات تبصره ذیل ماده ۱۸ مکلف می کند…»
اما با تصویب قانون تشکیل دادگاههای عمومی و انقلاب در امور کیفری مصوب ۱۳۷۸، نظر به اینکه در تبصره ۴ ماده ۲۳۵ بطور صریح تکلیف «تذکر به قاضی صادر کننده رأی»‌درج گردیده است، ناقض رأی وحدت رویه شماره ۶۲۲ بوده و قضاتی که پی به اشتباه می‌برند مکلفند ابتدا اشتباه را به قاضی صادر کننده رأی تذکر داده، پس از آن، وفق تبصره ۴ ماده ۲۳۵ عمل نمایند. البته در بیان فلسفه این تذکر باید گفت هر چند قاضی اشتباه کننده حق صدور رأی صحیح را به لحاظ قاعده فراغ ندارد، اما تذکر به وی موجب می‌گردد تا او به اشتباه خود پی برده و از تکرار آن خودداری نماید.
در خصوص چگونگی رسیدگی‌باید گفت که با توجه به صراحت تبصره‌های ۳ و ۴ ماده ۲۳۵ رسیدگی دادگاه تجدید نظر در مقام رفع اشتباه، رسیدگی ماهوی می‌باشد اما در خصوص رسیدگی دیوان عالی کشور در مقام رفع اشتباه از آرای صادره از دادگاه تجدید نظر هر چند رأی وحدت رویه شماره ۶۲۹ مورخ ۲۹/۱۰/۷۷ ساکت است، اما از آنجا که رسیدگی دیوان عالی کشور اساساً از نوع شکلی بوده و صرفاً به نقض یا ابرام آراء صادره اکتفا می‌کند، لذا باید گفت دیوان عالی کشور چنانچه وقوع اشتباه در رأی صادره از دادگاه تجدید نظر را احراز نماید با نقض آن پرونده را جهت ارجاع به شعبه هم عرض (شعبه دیگری از دادگاه تجدید نظر) به دفتر کل دادگاههای تجدید نظر استان مربوطه ارسال می‌دارد.
نتیجه: از ایرادات وارد به ماده ۲۳۵ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور کیفری، تعارض آن با اصل قطعیت دادگاهها و حاکمیت امر مختومه می‌باشد؛ زیرا وفق ماده فوق احکام دادگاهها بدون محدودیت زمانی قابل بررسی و نقض بوده و این امر موجب تزلزل احکام دادگاهها حتی پس از اجرای حکم می‌گردد، اما از طرفی این ماده با اصل عدالت قضایی مطابقت داشته و این امکان را ایجاد می کند که احکام اشتباه را بدون محدودیت زمانی بتوان اصلاح نمود. ایراد دیگر به ماده فوق عدم تقیید آن به وقت و مهلت است که موجب تزلزل آرای دادگاههاست. عدم تجدید تعداد دفعاتی که امکان اعلام اشتباه وجود دارد از ایرادات دیگر وارد به این ماده است.
قانون تشکیل دادگاههای عمومی و انقلاب مصوب ۱۳۷۳ و آیینهای دادرسی مدنی و کیفری آن با سکوت برای تعداد دفعاتی که امکان اعلام اشتباه وجود دارد، هیچ محدودیتی قرار نداده است؛ بنابراین چنانچه یک بار نسبت به رأی، اعلام اشتباه شده باشد و قاضی صادر کننده رأی یا قاضی دیگری مجدداً متوجه اشتباه در رأی گردد، آیا امکان اعلام اشتباه مجدد وجود دارد یا خیر؟ از طرفی عدم امکان توقف اجرای حکم در صورت تشخیص اشتباه در آن از نقایص دیگر این ماده است در حالیکه چنانچه بدون خدشه به اصل «عدم توقف اجرای آرای دادگاهها» مرجعی ذیصلاح تعیین می‌گردید تا در صورت بین بودن اشتباه و احراز این مطلب که اجرای حکم اشتباه، آثار زیان‌بار غیر قابل جبرانی به بار خواهد آورد، بتواند اجرای حکم را بطور موقت متوقف نماید، بسیار مفید بود.
البته از نظر نباید دور داشت که فلسفه وجودی این ماده، پیشگیری از اجرای احکام قطعیت‌یافته‌ای است که مفاد آن مخالف قانون بوده و بر اساس اشتباه صادر شده‌اند و چنین مبنایی هر‌چند می‌تواند موجب تزلزل آرا باشد، اما مطابق اصل انصاف و عدالت است و دستگاه قضایی را در جهت تحقق وظایف خویش – مندرج در اصل ۱۵۶ قانون اساسی – یعنی احیای حقوق عامه و گسترش عدل و آزادیهای مشروع سوق خواهد داد.
گفتار دوم: جبران ضرر و زیان ناشی از اشتباه قاضی
اگر چه قضات ممکن است ملکه عدالت را در خویش متبلور ببینند، اما به علت قابلیت خطا و غیر معصوم بودن، از اشتباه بری نیستند و تصور بروز اشتباه از آنان امری ممکن است. هر اشتباهی نیز نتایج زیانباری را در پی دارد که باید برا ی جبران آن تدبیری اندیشید.
نظام حقوقی اسلام به جبران خسارات زیان دیده توجه کافی داشته و با قواعد فقهی «لا‌ضرر» و «تسبیب» جبران هر گونه خسارتی را امکان پذیر ساخته است؛ هر چند که عامل ورود خسارت، مقصر نباشد. به همین دلیل حتی در جرایم علیه تمامیت جسمانی از نوع خطای محض – که برای مسبب هیچگونه تقصیری نمی‌توان قائل شد – جبران ضرر و زیان را با عنوان دیه در نظر گرفته است.
تعریف:
«ضرر عرفا عبارت است از نقصی که بر مال ، آبرو، جان یا هر چیز دیگری که درباره بعدی از ابعاد وجود شخص بوده و موجودیت دارد و یا مقتضی قریب آن محقق می‌باشد، وارد آید.» (موسوی بجنورد پیشین، ۱۷۸) مرحوم میرزای نایینی نیز ضرر را فوت آنچه که انسان واجد آن است – نفس یا آبرو یا مال و جوارح – دانسته و عدم النفع را نیز بر حسب عرف با این شرط که مقتضی آن کامل باشد، ضرر محسوب نموده‌اند.(میرزای نایینی پیشین، ۱۹۸) در قانون مدنی و قانون مسؤولیت مدنی تعریفی از ضرر و زیان نشده است. اما ماده نهم قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور کیفری در مقام احصای انواع آن بر آمده که درباره آن صحبت خواهد شد.
بطور کلی می‌توان گفت ضرر، لطمه زدن به حقوق و مصالح مشروع – مالی یا غیر مالی – انسان است. «ضرر و زیان» و «خسارت» هر چند در عرف و در اصطلاح حقوقدانان به یک معنی به کار رفته (جعفری لنگرودی پیشین، ۲۶۲) اما اندکی تفاوت دارند. در معنای اول خسارت به معنی مالی است که باید از طرف کسی که باعث ایراد ضرر مالی به دیگری شده به متضرر پرداخت شود. در این معنا؛ «خسارت» به مالی که در مقابل ضرر و زیان وارده، داده می‌شود، گفته شده است. از طرف دیگر «خسارت» به معنی زیان وارده می‌باشد. قانونگذار نیز خسارت را در هر دو معنی به کار برده است، از جمله ماده ۳۳۹ که خسارت را در هر دو معنای فوق الذکر به کار برده است، چنین مقرر می‌دارد: «هر گاه کسی در معبر عام یا هر جای دیگری که تصرف در آن مجاز نباشد چاهی بکند یا سنگ یا چیز لغزنده‌ای بر سر راه عابران قرار دهد یا هر عملی که موجب آسیب یا خسارت عابران گردد انجام دهد، عهده‌دار دیه یا خسارت خواهد بود؛ ولی اگر این اعمال در ملک خود یا در جایی که تصرفش در آن مجاز است، واقع شود، عهده‌دار دیه یا خسارت نخواهد بود.» همچنین است مواد ۳۴۰، ۳۴۱ و ۳۴۳ قانون مجازات اسلامی.
انواع ضرر و زیان :
ضرر و زیان می‌تواند مادی یا معنوی باشد. خسارت مادی خسارتی است «که به بدن شخص یا دارایی او وارد شده باشد؛ مانند جراحت وارد کردن و شکستن پنجره» (همانجا). دکتر ناصر کاتوزیان نیز درباره خسارت مادی می‌گوید: «زیانی است که در نتیجه از بین رفتن اعیان، اموال (مانند سوختن خانه و کشتن حیوان) یا کاهش ارزش اموال (مانند احداث کارخانه‌ای که از بهای املاک مجاور بکاهد) و مالکیت معنوی (مانند صدمه رساندن به شهرت، نام تجارتی و علامت صنعتی) یا از بین رفتن منفعت و حق مشروع به شخص می‌رسد.»(کاتوزیان پیشین، ۱۴۲) پس ضرر و زیان مادی عبارت است از ضرر و زیانی که به جسم یا مال انسانی وارد می‌شود و موجب کاهش حقوق مالی و منافع قانونی فرد می‌گردد.
خسارات مادی می‌تواند شامل خسارات وارد به مال، جان و عدم النفع باشد. عدم النفع عبارت است از: «ممانعت از وجود پیدا کردن منفعتی که مقتضی آن حاصل شده است؛ مانند توقیف غیر قانونی شاغل به کار که موجب حرمان او از گرفتن مزد شده باشد.» (جعفری لنگرودی پیشین، ۴۴۵) در فقه نیز عدم النفع پذیرفته شده و همانند جبران خسارات وارده بطور مستقیم به مال و جان،‌ جبران آن واجب گردیده است. مرحوم نایینی در تعریف ضرر با احصای عدم النفع چنین فرموده‌اند: «ضرر عبارت است از فوت یا نقص آنچه انسان واجد آن است؛ خواه نفس باشد یا عرض یا مال یا جوارح بلکه عدم النفع نیز چنانچه موجبات و مقدماتش کامل شده باشد، ضرر محسوب می‌شود.» (میرزای نایینی پیشین، ۱۹۸)
قابل ذکر است که «عدم النفع» به دو نوع «محقق» و «محتمل» است و آنچه قابل جبران شناخته شده، عدم النفع محقق است؛ یعنی منفعت و فایده‌ای که مقتضی حصول آن فراهم گردیده است و چنانچه بدست‌آوردن منفعت محتمل باشد به آن گونه که تحصیل آن بستگی به تحقق عوامل و شرایط مختلف داشته باشد، جبران آن عقلایی نیست؛ به عنوان مثال بازداشت غیر قانونی کارگری که شاغل به کار است بدون هیچ شکی موجب ورود خسارت از نوع عدم النفع به او می‌شود ‌زیرا مقتضای حصول منفعت – دستمزد – با شاغل بودن کارگر حاصل شده است. حال اگر همین شخص هنگام خرید روزنامه برای یافتن کار و در حال عبور از خیابان، تصادف نماید، ادعای جبران خسارت وی – مبنی بر اینکه چنانچه تصادف نمی‌کرد روزنامه می‌خرید و شغلی پیدا می‌کرد و با تصدی آن شغل منافعی به دست‌می‌آورد – بخاطر محتمل بودن آن و دخیل بودن عوامل و شرایط دیگری در تحصیل آن منفعت (از جمله یافتن کار در روزنامه، پذیرش وی در آن شغل و غیره) مسموع نمی‌باشد.
ضرر و زیان معنوی عبارت است از «ضرری که متوجه حیثیت، شرافت و آبروی شخص یا بستگان او – که بالنتیجه متوجه او شده باشد – گردد.» (جعفری لنگرودی پیشین، ۲۶۲) دکتر صفایی ضرر و زیان معنوی را چنین توضیح می‌دهد: «خسارت معنوی عبارت است از کسر حیثیت یا اعتبار اشخاص یا صدمات روحی؛ به تعبیر دیگر خسارت معنوی زیانی است که به حیثیت یا آبرو یا عواطف و احساسات شخص وارد شده باشد. تجاوز به حقوق غیر مالی انسان حتی لطمه زدن به احساسات دولتی، خانوادگی و مذهبی و نیز درد و رنجی که در نتیجه حادثه‌ای عارض شخص می‌شود امروزه می‌تواند مجوز مطالبه خسارت معنوی باشد.» (صفایی پیشین، ۲۴۰)
در خصوص مشروعیت مطالبه انواع ضرر و زیان، قانون آیین دادرسی کیفری اصلاحی سال ۱۳۵۵ در ماده ۹ هر دو نوع ضرر و زیان مادی و معنوی را قابل مطالبه دانسته بود. قانون مسؤولیت مدنی مصوب ۱۳۳۹ نیز با پذیرش انواع ضرر و زیان، مطالبه جبران آن را تجویز نموده است. اما قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور کیفری مصوب ۱۳۷۸ با حذف ضرر و زیان معنوی از شمار ضرر و زیانهای قابل مطالبه، در جهت جبران اینگونه خسارتها گامی به عقب نهاد. ماده ۹ قانون فوق الذکر ضرر و زیان قابل مطالبه را به شرح ذیل مقرر داشته است: ۱- ضرر و زیان مادی که در نتیجه ارتکاب جرم حاصل شده است. ۲-منافعی که ممکن الحصول بوده و در اثر ارتکاب جرم، مدعی خصوصی از آن محروم و متضرر شود.
چنانچه عدم امکان تقویم زیانهای معنوی با پول، فلسفه حذف خسارت معنوی از ماده ۹ باشد، باید گفت اگر چه هیچ ضرر معنوی بطور کامل با پول جبران نمی‌شود اما نقش جبران ضرر و زیان نقشی واقعی نیست بلکه نقشی صرفاً ارضایی است و چه بسا بسیاری از ضررهای مادی نیز عیناً بطور واقعی قابل جبران و بازگشت نباشد؛ مثلاً شخصی که در اثر تصادف پای خود را از دست داده است با دریافت دیه، پای خود را بدست نخواهد آورد، اگر چه می‌تواند با خرید پای مصنوعی تا حدی این نقیصه را جبران نماید. امور معنوی نیز چنین است.
آنچه تاکنون از آن صحبت شد انواع خسارتهای قابل مطالبه از طرف زیان دیده است که عامل ایجادی آن عملی مجرمانه یا فاقد اوصاف مجرمانه بوده و – به طور کلی – توسط اشخاص ایجاد شده است. اما بحث ما در خصوص جبران زیانهای وارده بر اثر صدور احکام قضایی ناشی از اشتباه می‌باشد و در جهت تکمیل مباحث قبلی باید گفت که جبران ضرر و زیان مادی و معنوی ناشی از اشتباه قاضی در اصل ۱۷۱ قانون اساسی و ماده ۵۸ قانون مجازات اسلامی بصراحت پذیرفته شده است و این صراحت راه را بر بروز هر گونه ابهامی در جهت مطالبه ضرر و زیان معنوی وفق ماده ۹ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور کیفری بسته است.
اصل ۱۷۱ قانون اساسی چنین مقرر داشته است: «هرگاه در اثر تقصیر یا اشتباه قاضی در موضوع یا در حکم یا در تطبیق حکم به مورد خاص، ضرر مادی یا معنوی متوجه کسی گردد در صورت تقصیر، مقصر طبق موازین اسلامی ضامن است و در غیر این صورت خسارت به وسیله دولت جبران می‌شود و در هر حال از متهم اعاده حیثیت می‌گردد.» ماده ۵۸ قانون مجازات اسلامی نیز که برگرفته از همین اصل است با اشاره به ضرر و زیانهای مادی و معنوی چنین مقرر داشته است: «هر گاه در اثر تقصیر یا اشتباه قاضی در موضوع یا در تطبیق حکم بر مورد خاص، ضرر مادی یا معنوی متوجه کسی گردد، در مورد ضرر مادی در صورت تقصیر، مقصر طبق موازین اسلامی ضامن است و در غیر این صورت خسارت به وسیله دولت جبران می‌شود و در موارد ضرر معنوی چنانچه تقصیر یا اشتباه قاضی موجب هتک حیثیت از کسی گردد، باید نسبت به اعاده حیثیت او اقدام شود.»
جبران کننده خسارت ناشی از اشتباه قاضی : اصل ۷۱ قانون اساسی و ماده ۵۸ قانون مجازات اسلامی در مسأله ضمان دو فرض را در نظر گرفته است:
۱-قاضی در صدور رأی اشتباه و ورود ضرر، مقصر شناخته شود که در این حالت خود او شخصاً ضامن جبران خسارت است.
۲-قاضی در صدور حکمی که ناشی از اشتباه بوده مقصر شناخته نشود؛ مثلاً اشتباه ناشی از استنباط از قانون باشد. در این صورت خسارت از بیت المال پرداخت خواهد شد.
وجود رابطه سببیت بین اصدار حکم ناشی از اشتباه و ضرر و زیان وارده در هر دو حالت باید به اثبات برسد.
در تعریف تقصیر و چگونگی احراز آن در اصدار رأی اشتباه باید گفت: «تقصیر در لغت خودداری از انجام عملی با وجود توانایی صورت دادن آن عمل است». (جعفری لنگرودی پیشین،۱۷۵) تبصره ۳ ماده ۳۳۶ قانون مجازات اسلامی در ذکر مصادیق تقصیر چنین آورده است: «تقصیر اعم است از بی‌احتیاطی، بی مبالاتی، عدم مهارت و عدم رعایت نظامات دولتی.» بی‌احتیاطی عبارت از آن است که «شخصی بدون توجه به نتایج عملی که عرفاً قابل پیش‌بینی است اقدام به عملی می‌کند که منتهی به قتل یا صدمات بدنی یا ضرر شود.» (شامبیاتی پیشین، ۳۸۱) و «بی‌مبالاتی نوعی بی‌احتیاطی است که به صورت ترک فعل و خودداری از انجام عملی است که انجام آن شرط احتیاط است.»(گلدوزیان پیشین، ۱۲۱)
با توجه به اماره تخصص قاضی در صدور احکام قضایی می‌توان گفت که قاضی در صورتی مسؤول جبران خسارت وارده است که ابتدا تقصیر وی در صدور حکم مبنی بر اشتباه احراز شود و رسیدگی به این امر در صلاحیت دادسرا و دادگاه انتظامی قضات می‌باشد تا در صورت تأیید تحقق تخلف و محکومیت قاضی از این جهت، زیان دیده بتواند به استناد حکم مزبور وفق مقررات قانونی و اقامه دعوی حقوقی در دادگاه صلاحیت‌دار، خسارات خود را مطالبه نماید. چنانچه تقصیر و تخلف قاضی در صدور رأی اشتباه در دادگاه عالی انتظامی قضات محرز نگردد، دادخواست مطالبه – ضرر و زیان باید به طرفیت دادستان – به عنوان حافظ منافع عموم بالتبع حافظ منافع بیت المال – ارائه گردد و در صورتی که زیان دیده بتواند رابطه سببیت بین صدور رأی اشتباه و ضرر و زیان وارده را اثبات نماید، محکومیت قاضی صادر کننده اشتباه (در صورت اثبات تقصیر وی) یا بیت المال (در صورت عدم تقصیر قاضی) مطابق قوانین امکان پذیر می‌باشد.
همچنین اگر تقصیر قاضی منجر به اتخاذ تصمیمی شده باشد که مشمول ماده ۵۷۵ قانون مجازات اسلامی بوده و جرم محسوب شود، پس از صدور حکم تعلیق وی در دادگاه انتظامی قضات، تعقیب قانونی در جهت رسیدگی و صدور حکم در دادگاه صلاحیت‌دار نسبت به جرم ارتکابی صورت خواهد گرفت.
با توجه به اینکه جبران خسارت توسط قاضی در ماده ۵۸ قانون مجازات اسلامی به طور خاصی مقرر گردیده است، لذا قضات از شمول ماده ۱۱ قانون مسؤولیت مدنی خارج می‌باشند.
نظریه شماره ۴۲۷۳/۷ مورخ ۲۷/۷/۶۷ نیز مؤید این موضوع است.
گفتار سوم: طرق جبران خسارت ناشی از صدور رأی اشتباه
۱-ترمیم عینی یا اعاده وضع به حالت سابق: در مواردی که امکان ترمیم عینی و اعاده وضعیت به حالت سابق وجود دارد، جبران خسارت از راه های دیگر غیر موجه می‌باشد؛ زیرا بهترین نوع جبران خسارت، ترمیم عینی است؛ مثلا چنانچه حکم صادره اشتباه که به اجرا درآمده است مبنی بر خلع ید از ملکی است، از وضع ید متصرف قبلی بر ملکی که بر مبنای حکم اشتباه از آن خلع ید شده است، می‌توان جبران خسارت نمود. ضمناً مطالبه خسارت بابت ایامی که ذیحق در انتفاع از مال خویش محروم بوده است و جبران آن توسط مقصر مطابق قاعده تسبیب ممکن است.
۲-جبران مالی: در مواردی که ترمیم عینی غیر ممکن است جبران مالی می‌تواند پاسخگوی زیان دیده باشد؛ مثلاً هر گاه در اثر حکم به قلع و قمع و تخریب به اشتباه ملکی تخریب گردیده است، با نظر کارشناس می‌توان میزان خسارت وارده را تقویم و نسبت به پرداخت معادل ریالی آن خسارت اقدام و بدین ترتیب جبران ضرر نمود. در مثال بالا نیز چنانچه متصرف ذیحق در ملک که به اشتباه حکم بر خلع ید وی داده شده است، مطالبه خسارت ناشی از عدم النفع مدتی که از ملک اخراج گردیده است را بنماید با تقویم منافع ملک در مدتی که از تصرف ذیحق خارج گردیده است، می‌توان از نظر مالی جبران خسارت نمود.
۳-اعاده حیثیت: طریق جبران ضرر و زیان معنوی که در مواد ۵۸ و ۶۹۸ قانون مجازات اسلامی و ماده ۱۰ قانون مسؤولیت مدنی و همچنین اصل ۱۷۱ قانون اساسی به آن اشاره گردیده است اعاده حیثیت است. اعاده حیثیت می‌تواند به طرق گوناگون صورت گیرد؛ از جمله الزام به عذرخواهی، درج حکم در جراید و غیره.
فصل سوم : تبیین اعاده حیثیت در فقه امامیه
در این فصل از این تحقیق با توجه به سابقه قانونگذاری و تاریخی آن ابتدا به بررسی اقسام اعاده حیثیت که مورد توجه قانونگذاران قرار گرفته است و سپس به بیان آثار ونتایجی که از محکومیت کیفری که علاوه بر مجازاتهای رایج در بر دارد و موجب محرومیت از برخی حقوق اجتماعی می شود وبا وجود پیشینه کیفری موجب تشدید مجازات ومحرومیت از برخی ارفاقهای قانونی می گردد و همچنین آثاری که در نتیجه اعاده حیثیت به دست می آید واینکه چگونه موجبات برخورداری مجدد محکوم را از ارفاقهای قانونی فراهم می نماید مورد توجه قرار می گیرد و پس از آن احکام ناظر بر اعاده حیثیت از دیدگاه مقنن بررسی و سپس به ارزیابی عملکرد مقنن و تجزیه وتحلیل مواد قانونی مرتبط با موضوع واصلی ترین ماده قانونی در سالیان اخیر یعنی ماده۶۲ مکرر قانون مجازات اسلامی و بیان معایب و محاسن آن اشاره می شود وپس از آن با توجه به رسالت اصلی این تحقیق که توجه به جایگاه اعاده حیثیت در فقه امامیه و مبانی فقهی آن است به تشریح مجازاتهای تبعی در فقه امامیه وبررسی تاسیس حقوقی توبه به عنوان یکی از پیشرفته ترین و موثرترین روشها برای جلوگیری از تعقیب یا معافیت از مجازات مجرمان در حقوق کیفری اسلام و به منظور اصلاح نفس است درفقه امامیه و آثار ونتایج آن که مشابه با نهاد اعاده حیثیت در حقوق جزای عرفی است پرداخته میشود .
مبحث نخست: تبیین اقسام ،آثار و احکام اعاده حیثیت
هر نهاد حقوقی دارای اوصاف ومختصات ویژهای است که در طول زمان در منابع حقوقی کشور های جهان وارد شده است و هر کدام به نحوی در اجرای عدالت وانصاف نقش داشته اند و اعاده حیثیت به عنوان یک نهاد حقوقی از این امر مستثنی نمی باشد .در این فصل ابتدا اقسام وآثار اعاده حیثیت و سپس احکام آن در قوانین مورد بررسی قرار می گیرد و آنگاه جایگاه اعاده حیثیت از منظر فقه امامیه مورد بحث قرار خواهد گرفت.
گفتار نخست: اقسام اعاده حیثیت
تاسیس واستقرار نهاد اعاده حیثیت در جهان مبتنی بر تفکرات اندیشمندان حقوق جزا و مبتنی بر مبانی علمی و اخلاقی است .زیرا اکثریت افرادی که به جهات وعللی دچار گمراهی می شوند ومرتکب جرمی می گردند از آغاز تعقیب کیفری وتاپایان دادرسی وصدور حکم وپس از تحمل اجرای مجازات تحت تاثیر پشیمانی وندامت اخلاقی قرار می گیرند وپس از تحمل مجازات چنانچه با تعلیمات صحیح واصولی در دوران تحمل محکومیت همراه باشد آرزویی جز بازگشت به زندگی شرافتمندانه وتوام با درستی وحس جبران گذشته ندارد. وچنانچه تنها راه رستگاری وروزنه امید بازگشت به جامعه یعنی اعاده حیثیت بر آنها مسدود شود واقعه ایست که مخالف انصاف وعدالت می باشد و ممکن است در این میان افرادی دچار نومیدی واحساس یاس شوند وتبدیل به عناصری می شوند که بر ضد منافع جامعه قدم خواهند برداشت .
برخی از قوانین جزایی حتی پس از آنکه بزهکار دوران مجازات تحمیلی را به پایان رساند تا مدتهای مدیدی چون سایه ای اورا تعقیب می کند وسراسر آینده اش را دچار تباهی می سازد زیرا به علت پرونده سوء پیشینه ای که برای فرد گشوده شده است از کلیه افراد اجتماع می خواهد که به او کاری واگذار نکنند وبه او اعتماد نکنند وبالاخره او را از خود طرد سازند وبه دیگر سخن او را به سوی جرایم گوناگون می راند تا از نو مکافاتهای دیگری درباره او عمل نماید. لذا در کشورهای جهان نهاد اعاده حیثیت بعنوان راه کاری برای ابراز رأفت جامعه نسبت به این اشخاص پذیرفته شده است تا کسی که مجازات و دوران محکومیت خود را متحمل شده است و با ارائه ی رفتاری نیک و شایسته نسبت جامعه در صدد اصلاح خود برآمده است موجبات احیای او در جامعه فراهم شود و جامعه ای که او به لحاظ اشتباهاتش روزی او را مورد مجازات قرار داده است مجدداً ایشان را به جامعه برگرداند .
بند نخست: اقسام اعاده حیثیت
حقوقدانان و دانشمندان حقوق جزا در مبحث اعاده حیثیت غالباً آنرا به دو قسم تقسیم نموده اند و مسایل مربوط به هر کدام را بطور جداگانه و مشخص مورد بررسی قرار داده اند . که این دو عبارتند از:
۱ـ اعاده حیثیت قضایی

۱۱- خیال حوصله ی بحر می پزد هیهات ع ردیف های آوازی: گوشه حجاز

چه هاست در سر این قطره محال اندیش ن م .

خیال پختن: کنایه از توقع بی جا، تصور و خیال
حوصله: مجازاً تاب و تحمل
هیهات: شبه جمله است، دور است.
قطره: مجازاً هر چیز اندک و در اینجا استعاره از دل است.
به نظر می رسد کلمه «خیال» بایستی با کسره «ل» خوانده شود چرا که خیال نمی تواند حوصله بحر بپزد و در اینجا منظور این است که قطره خیال حوصلۀ بحر می پزد که در واقع محال اندیش می کند.
خیالِ داشتن گنجایش دریا را در سر می پرورد، بعید می نماید؛ این قطره محال اندیش چه ها در سر دارد، حوصله: سنگدان پرندگان، و مجازاً به معنی ظرفیت و تحمل است، دنباله مضمون دو بیت پیشین و هنوز سخن از دل رمیده در بیت مطلع است، می گوید این قطره یعنی دل رمیده من درویش در خیال این است که خود را به عظمت و گنجایش دریا برساند، هیهات که چه افکار محالی در سر دارد، مضمون اشاره دارد به این عقیده عرفا که انسان جزئی از کل و ابدیت است و دل او در نتیجه ریاضت و تزکیه می تواند تجلی گاه ذات الهی شود و به ابدیت بپیوندد، چنانکه قطره به صورت بخار از دریا برمی خیزد و دوباره به دریا می پیوندد و دریا می شود.
عطار گوید: بود و نابود تو یک قطره آب است همی که ز دریا به کنار آمد و با دریا شد و مولانا: «قطره دل را یکی گوهر فتاد کان به دریاها و گردون ها نداد». پس با توجه به این زمینه فکری عرفانی، قطره است که می خواهد به وسعت دریا برسد و دراین بیت، این قطره محال اندیش است که خیالِ حوصله بحر شدن می پزد، چنین است که از نظر دستوری باید «قطره» برای «می پزد» فاعل قرار گیرد، اما در خواندن این بیت حتی میان فضلای حافظ شناس اختلاف نظر دیده شده است، از جمله در دهه نخستین از احسان طبری این بیت نقل شده ولی به این صورت که میان «خیال» و «حوصله» بحر ویرگولی قرار گرفته، که ناچار باید خیال را بدون اضافه به حوصله بحر خواند، و با این قرائت معنی بیت این می شود که خیال می خواهد خود را به گنجایش دریا برساند، در سر این قطره محال اندیش عجب افکاری است، بر این معنی دو اشکال اساسی وارد است، نخست اینکه در این صورت خیال است که به قطره تشبیه می شود و بنابراین برای حوصله بحر می پزد فاعل قرار می گیرد، در صورتی که چنان که نشان دادیم، بیت دنباله دو بیت قبلی است و فاعل همان دل رمیده در بیت نخست، که این جا به قطره تشبیه شده است، یعنی فاعل قطره است؛ صرف نظر از اینکه خیال دامنه ای وسیع دارد و تشبیه آن به قطره مناسب نخواهد بود، دوم اینکه آن تعبیر مورد نظر شاعر را، که چنان که نشان دادیم میان عرفا مطرح است، نمی رساند، به این معنی که شاعر عارف، دل یا وجود خود را به قطره تشبیه می کند، قطره ای که می خواهد خود را به وسعت دریا برساند؛ ولی با صورتی که نوشته اند خیال است که به قطره تشبیه می شود و می خواهد به وسعت دریا برسد و برای خیال آرزوهای بلند داشتن محال نیست. (www.tebyan.net/newind.aspx)

۱۲- بنازم آن مژۀ شوخ عافیت کش را م ردیف های آوازی: گوشه جامه دران

که موج می زندش آب نوش بر سر نیش م م .

بین نوش و نیش جناس لاحق است.
گوشه جامه دران: نام نوایی است از جمله مصنفات نکیسا و این نوا را چنان نواخت که همه حضار از شور و شوق جامه های خود بر تن دریدند لذا آن را جامه دران نامیدند. (ملاح، ۱۳۵۱: ۸۵)

۱۳- ز آستین طبیبان هزار خون بچکد م جمله اول کرد بیات م جمله اول رضوی

گرم به تجربه دستی نهد بر دل ریش ن م

تصنیف: باغ نظر
کلام: سعدی

آنکه هلاک من همی خواهد و من سلامتش باغ تفرج است و بس، میوه نمی دهد به کس داروی دل نمی کنم کآنکه مریض عشق شد هر که فدا نمی کند دنیی و دین و مال و سر .جنگ نمی کنم اگر دست به تیغ می برد کاش که در قیامتش بار دگر بدیدمی هر که هوا گرفت و رفت از پی آرزوی دل .

هر چه کند به شاهدی کس نکند ملامتش جز به نظر نمی رسد سیب درخت قامتش هیچ دوا نیاورد باز به استقامتش گو غم نیکوان مخور تا نخوری ندامتش .بلکه به خون مطالبت هم نکنم قیامتش کانچه گناه او بود من بکشم غرامتش گوش مدار سعدیا بر خبر سلامتش .

اطلاعات مورد نیاز سازمان شامل مقررات، روش­ها و خط­مشی­های سازمانی و سایر موارد می­باشد و در اغلب سازمان­ها بویژه سازمان­هایی که تمایل به اجرای دقیق مقررات و روش­ها دارند، آگاهی گسترده و دسترسی سریعتر به چنین اطلاعاتی دارای اهمیت حیاتی است و فناوری اطلاعات در این رابطه نقش حیاتی ایفا می­ کند. نمونه ­ای از این سازمان­ها، سازمان­های بروکراتیک می­باشد، که مایل به اداره متمرکز سازمان از طریق مقررات و روش­های می­باشد(لویت و ویسلر^[۱۵۹]،۱۹۹۸،۳)
از این دیدگاه، فناوری مزبور وظیفه ایجاد هماهنگی در سازمان را انجام می­دهد و هماهنگی بین واحدهای اصلی و فرعی را در جهت نیل به اهداف سازمانی افزایش می­دهد. رسیدن به این هماهنگی از طریق دسترسی سریع و آسان به اطلاعات موجود در سطح بالاتر سازمان میسر می­گردد. شبکه ­های گسترده رایانه­ای حتی در بعضی موارد هماهنگی بین سازمان متعدد و یا شعبات یک سازمان بزرگ (مانند شرکت­های چند ملیتی)را به خوبی ایجاد می­نماید.
فرایند تصمیم ­گیری در سازمان وابسته به در دسترس بودن اطلاعات مربوط و بهنگام می­باشد. استفاده از فناوری اطلاعات تصمیم ­گیری را از طریق فراهم کردن اطلاعات مزبور آسان­تر می­سازد. این اطلاعات از مشکل مورد نظر شناخت بیشتری به دست داده و امکان تحلیل سیستماتیک و امکان انتخاب گزینه­ های بهتر را می­دهد.
۲٫۳٫۸٫۳٫ کاربردهای استراتژیک
بهبود کیفیت کسب و کار : فناوری اطلاعات می ­تواند به طور استراتژیک، برای بهبود کیفیت عملکرد کسب و کار مورد استفاده قرار گیرد. در نگرش مدیریت کیفیت جامع، فناوری اطلاعات می ­تواند، از برنامه ­های بهبود مستمر در برآوردن نیازمندی­ها و انتظارات مشتریان از لحاظ کیفیت، خدمات بعد از فروش، هزینه و… حمایت کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بهبود کارایی و هزینه : بهبود کارایی و پایین آوردن هزینه­ها از طریق کاربرد اینترنت به عنوان راهی سریع و کم هزینه برای ارتباط با مشتریان و عرضه کنندگان و شرکای تجاری خواهد بود.
بهبود عملکرد و اثربخشی تجاری: استفاده وسیع از فناوری­های مبتنی بر اینترنت در درون شرکت مثل اینترنت، می­­تواند همکاری در تجارت را بهبود ببخشد.
۲٫۴٫ بخش چهارم:پیشینه تحقیق
۲٫۴٫۱٫ پیشینه تحقیق داخلی
بررسی سوابق و پیشینه تحقیق متغییر مدیریت استعداد، جانشین­پروری و مدیریت فناوری اطلاعات که در داخل و خارج از کشور انجام پذیرفته را در زیر به آنها اشاره می­کنیم.
پایان نامه
بررسی عوامل موفقیت در مدیریت استعدادها و چالش­ها و موانع پیاده­سازی مدیریت استعداد در گروه سایپا– این پژوهش با روش نظریه­ برخاسته از داده ­ها (گراند تئوری) به بررسی مولفه­های تعریف مدیریت استعداد، چالش­ها و موانع مدیریت استعداد، عوامل موفقیت مدیریت استعداد و ارائه­ راهکارهای به حداقل رساندن موانع و چالش­ها می ­پردازد. برای مشخص کردن افراد مستعد و با عملکرد بالا از مدل شایستگی­ها استفاده می­ کند، که در آن به اهداف و برنامه ­های استراتژیک و هم چنین نظر مدیران توجه دارد. مولفه­های اصلی در تعریف استعداد در گروه سایپا عبارتند از: استعدادیابی (ارزیابی و شناسایی افراد مستعد با بکارگیری رویکرد کانون ارزیابی)، توسعه استعدادها (برنامه ­های پرورشی جهت تغییر رفتارها)و سیستم نگهداشت. تعداد ۳۶ چالش مدیریت استعداد شامل، حاکمیت روابط در انتصاب دیدگاه استراتژیک به منابع انسانی، باور و تعهد و حمایت مدیران ارشد در فرایند، عوامل فرهنگی ،یکپارچگی سیستم­های منابع انسانی، برنامه ­های پرورشی و…. می­ شود. هم چنین ۳۱ عامل موفقیت شامل بکارگیری فرآیندها و ابزارهای استاندارد، فرهنگ­سازی، ثبات در مدیریت، محفوظ ماندن سازمان از فشارهای سیاسی در مورد انتصاب و استخدام، شفاف بودن استراتژی و اهداف استراتژیک سازمان، مدیریت عملکرد، نظام­های انگیزشی،….است(معالی،تفتی،۱۳۸۹).
الگوی برنامه­ ریزی جانشین­پروری، بررسی موضوع در شرکت­های زیر مجموعه وزارت دفاع جمهوری اسلامی– در این رساله، ارتباط مدیریت جانشین­پروری بر گرایش­های کارراهه کارکنان سازمان مورد بررسی قرار گرفته است. نظام مدیریت جانشین­پروری از دو دیدگاه استراتژیک و عملیاتی مورد بررسی قرار گرفته است. دیدگاه استراتژیک تناسب فرایند جانشین­پروری را با استراتژی سازمان، ساختار سازمانی و علائق کارراهه کارکنان مورد بررسی قرار می­دهد و دیدگاه عملیاتی گستردگی و جامع بودن فعالیت­های مدیریت جانشین­پروری در سازمان را مد نظر دارد. این رساله با مستندسازی عملیات جانشین­پروری در نمونه ­ای از سازمان­های ایرانی، توسعه شاخص اندازه ­گیری بلوغ جانشین­پروری در سازمان­های بزرگ، توضیح نحوه تناسب استراتژی سازمان و مدیریت جانشین­پروری و در نهایت توسعه مدل جانشین­پروری که جنبه­ های استراتژیک و عملیاتی نظام مدیریت جانشین­پروری را توامان در نظر گرفته است، به توسعه علم مدیریت منابع انسانی و مدیریت بطور عام کمک نموده است(علی دهقانپور فراشاه،۱۳۹۰).
مقاله
بررسی رابطه مدیریت استعداد با رضایت­مندی– این پایان نامه به بررسی تمایل به ترک و موفقیت در مسیر شغلی و همچنین نتایجی که پاداش­های درونی در سازمان به بار می­آورند می ­پردازد و مدلی که در این تحقیق بررسی شد به نقش پاداش­های درونی به عنوان عامل تسهیل کننده در مدیریت استعداد اشاره دارد. همچنین نقش عوامل بهداشتی به عنوان عامل تعدیل کننده و مکمل پاداش­های درونی تایید شد و نتایج بررسی به نقش فراموش شده پاداش­های درونی در مدیریت استعداد اشاره دارد(نادر علی، معصومه،۱۳۹۱)
ارزیابی و انتخاب استعدادهای مدیریتی در شرکت برق تهران– این تحقیق نخست با بهره گرفتن از مصاحبه و پرسشنامه به تعیین خصوصیات لازم برای احراز مشاغل مدیریتی در شرکت برق پرداخته است. پس از آزمون­های هوش، تست شخصیت ادواردز و مهارت­ های مدیریتی برای سنجش ویژگی­های فوق استفاده نموده است. نتیجه نهایی انتخاب افراد مستعد برای احراز مشاغل مدیریتی می­باشد. در این مقاله هم بیشتر رویکرد جانشین­پروری مد نظر محقق بوده است(سعید جعفری،۱۳۸۷)
تأملی بر استقرار نظام جانشین­پروری مدیریت در دانشگاه، مدلی برآمده از نظریه­ داده بنیاد– این پژوهش فرایند استقرار نظام جانشین­پروری مدیریت در دانشگاه را با بهره گرفتن از طرح نظام­دار نظریه­ داده بنیاد کاوش کرده است . بدین منظور از ۱۷ نفر از سیاست­گذاران در عرصه­ آموزش عالی، مدیران فعلی و سابق دانشگاه در سطوح مختلف علمی و اجرایی، صاحبان اثر در موضوع مذکور، متخصصان در حوزه­ منابع انسانی و اعضای هیئت علمی مطلع در زمینه­ تحقیق مصاحبه به عمل آمد و داده ­ها از مصاحبه­ ها استخراج شد. نتایج تحلیل داده ­ها طی سه مرحله، کدگذاری باز، محوری و انتخابی حاکی از دوازده مقوله کلی بود که در قالب مدل پارادایمی شامل: شرایط علّی(گفتمان سازی، بینش­مندی علمی، بلوغ و نظام پاسخگویی)؛ مقوله­ی کانونی(شایسته­گرایی)؛ راهبردهای استقرار (توانمندسازی و مدیریت استعداد)، زمینه (جو و محیط حمایتی، مشارکت ذینفعان و ثبات)؛ شرایط مداخله­گر(استقلال دانشگاهی)و پیامدها (توانمندسازی)، فرایند استقرار نظام جانشین­پروری مدیریت در دانشگاه و روابط بین ابعاد مختلف آن را منعکس می­ کنند(سعید غیاثی ندوشن، محمدحسن پرداختچی، بهروز دری، مقصود فراستخواه،۱۳۹۱)
شناسایی معیارها و شاخص های آسیب شناسی مدیریت استعداد در شرکت ملی پخش فرآورده ­های نفتی(منطقه همدان) و طبقه بندی آسیب­های مزبور در سه شاخه ساختاری، رفتاری و زمینه­ای– نتایج تحقیق نشان می­دهد که دلایلی مبنی بر رد فرضیه ­های تحقیق یافت نشد و مدیریت استعدادها در شرکت ملی پخش فرآورده ­های نفتی در هر سه شاخه ساختاری، رفتاری و زمینه­ای دارای آسیب می­باشد. البته بین این عوامل تفاوت معنی­داری وجود دارد، به طوری که بیشترین آسیب مربوط به شاخه ساختاری است(بخشایی،۱۳۹۰)
توسعه مدلی برای مدیریت استراتژیک استعداد به منظور بهبود عملکرد سازمانی– “ این مقاله به دنبال بررسی همه جانبه مدیریت استعداد و ارائه مفهومی روشن­تر از آن می­باشد؛ تا بر اساس آن مدل مدیریت استراتژیک استعداد ارائه شود، نتایج حاصل از این بررسی نشان می­دهد که استفاده از مدیریت استراتژیک استعداد می ­تواند تاثیر مهمی در بهبود عملکرد یک سازمان داشته باشد(علی دهقانپور فراشاه،۱۳۹۰)
تبیین مؤلفه­ های پیاده­سازی مدیریت جانشین­پروری در سازمان– هدف این مقاله، بررسی میزان به کارگیری و اهمیت ادراک شده چهار عامل مؤثر برای استقرار موفق نظام مدیریت جانشین­پروری(تعیین خط مشی، ارزیابی کاندیداها، توسعه کاندیداها، و ارزیابی سیستم مدیریت جانشین­پروری)در صنعت نفت است. بدین منظور، پرسشنامه ­های پیمایشی در جامعه­ای شامل۱۷۴ نفر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی در حوزه ­های ستادی شرکت ملی نفت ایران و شرکت­های تابعه مستقر در تهران با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ­بندی شده توزیع شد.۶۲ نفر از آنها بر اساس فرمول نمونه گیری، به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش، به منظور بررسی روایی، از روایی سازه و تحلیل عاملی تأییدی استفاده شده است. داده ­ها به وسیله شاخص ­ها و آمار پارامتریک تجزیه و تحلیل شدند. برای آزمودن فرضیات، از آزمون مقایسه زوجی استفاده شد و سپس، مؤلفه­ ها بر اساس میانگین و انحراف معیار، رتبه ­بندی شدند. در پایان، با توجه به یافته­های پژوهش، مؤلفه ­هایی برای پیاده­سازی مطلوب این نظام، در قالب مدل مفهومی، و پیشنهادها و راهکارهایی برای بهبود آن ارائه شده است (اکرم هادیزاده مقدم، فرزانه سلطانی،۱۳۹۰)
تحلیل میدان نیرو برنامه­ ریزی جاشین­پروری در صنایع ملی پتروشیمی- در این پژوهش که به صورت کیفی انجام شده است. ضمن تحلیل شیوه ­های تسهیل­گر و بازدارنده در اجرای برنامه جانشین­پروری در صنایع ملی پتروشیمی، تلاش شده است، تا تجارب مدیران عالی این شرکت مستند شود. حاصل پژوهش، تاکید بر عوامل جدیدی است که به لحاظ فرهنگ سازمانی و رایج در سازمان­های ایرانی، به ویژه از طریق عدم صداقت در ارائه اطلاعات، عدم اعتماد به یکدیگر و حسادت نسبت به همکاران، در کنار عوامل جهان شمولی چون عدم حمایت مدیران عالی، محاسبه هزینه و منفعت و فقدان انگیزه عمومی در میان کارکنان، در برابر توسعه برنامه جانشین­پروری مانع ایجاد می­ کنند، هر چند نیروهای تسهیل­گر قابل ملاحظه­ای نیز در روند بهبود سطح دانش مدیران و توسعه کارکنان ملاحظه می­ شود، که فرصت ارزنده­ای برای جانشین­پروری ایجاد می­ کنند(مهدی سبک­رو،۱۳۸۸)
ارزیابی سرمایه ­گذاری در فناوری اطلاعات– همان‌گونه که رقابت در سطح بین المللی رو به افزایش است ، تعداد زیادی از سازمان­ها، حجم عظیمی از منابع خود را در فناوری اطلاعات و ارتباطات سرمایه ­گذاری می­ کنند، تا بدین وسیله بتوانند مزیت رقابتی کسب کنند. اجرای پروژه­ های فناوری اطلاعات، نیازمند یک فرایند حساب شده است، تا در نتیجه با شکست مواجه نشوند، این امر مستلزم ارزیابی درست و استفاده از روشها و تکنیک‌های متناسب با این پروژه‌ها است. در فرایند ارزیابی عملکرد، پرداختن به تمامی جنبه­ های پروژه با در نظر گرفتن هدف­ها و استراتژی­ های کلان سازمان، ضرورت دارد. کارت امتیازی متوازن، تکنیکی است که توسط آن می­توان به ارزیابی عملکرد پروژه­ های فناوری اطلاعات پرداخت. در این مقاله ضمن بیان یک چارچوب از چرخه زندگی پروژه­ های فناوری اطلاعات، به فاز ارزیابی پروژه‌ها در این چرخه بیشتر پرداخته می­ شود. از آنجایی که پروژه­ های فناوری اطلاعات دارای ویژگی‌های منحصر به فردی می­باشند، بنابراین ابتدا رویکردهای ارزیابی سنتی و نوین را مطرح کرده، با توجه به کاستی­های موجود در این روش­ها، بهره­ گیری از کارت امتیازی متوازن به عنوان یک چارچوب مناسب پیشنهاد می­گردد(محمد خان بابایی و احمد نادعلی،۱۳۸۸)
راهبری فناوری اطلاعات در سازمان– مدیران ارشد سازمان تأثیر قابل توجهی را که فناوری اطلاعات می‌تواند روی موفقیت سازمان داشته باشد، درک کرده‌اند. مدیران امیدوارند، که درک و شناخت خود را از روش­های مبتنی بر فناوری اطلاعات که به کار برده شده است و نیز احتمال به کار بردن موفقیت‌آمیز آن را برای کسب مزیت رقابتی افزایش دهند. بنابراین هیئت مدیره و مدیران اجرایی نیاز دارند که مدیریت و نظارت روی IT را افزایش دهند، برای اینکه اطمینان یابند که IT سازمان، استراتژیها و هدف­های سازمان را دنبال می‌کند و برآورده می‌سازد. از اینرو فناوری اطلاعات (IT Governance = ITG) به عنوان بخش جدایی­ناپذیر مدیریت سازمان در نظر گرفته می‌شود. این مقاله با هدف معرفی فناوری اطلاعات و دلایل اهمیت آن و آشنایی با چگونگی پیاده‌سازی آن تهیه شده است، تا مدیران را در جهت به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان­ها یاری کند. فناوری اطلاعات عبارتی است که برای توصیف اینکه چطور افراد برای مدیریت یک نهاد، فناوری اطلاعات را درسرپرستی، نظارت، کنترل و رهبری مورد توجه قرار می‌دهند، به کار برده می‌شود(آیدا حقیقی،۱۳۸۷)
۲٫۴٫۲پیشینه تحقیق خارجی
پایان نامه
قالب معیار استعداد برای مدیریت استعداد اثر بخش(تجدید نظر علمی) این پایان نامه، قابلیت اجرای مدل و قالب معیارهای استعداد برای مدیریت اثربخش استعداد را در صنایع اتومبیل و بخش فناوری اطلاعات در هند را بررسی می­ کند چند عامل مهم به عنوان عوامل تشکیل­دهنده استعداد بدست آمده است که عبارتند از، خلاقیت و نوآوری، رهبری، کارگروهی، حساسیت بین شخصی، انگیزه­ فرد، همکاری و مشارکت و روحیه­ی کار تیمی، با بررسی این عوامل در افراد و تقویت آن­ها، سازمان قادر است افراد مستعد را در سازمان حفظ کند و مانع از ترک آن­ها از سازمان گردد(کومار و سکارف،۲۰۱۲)
مقاله
این پژوهش با عنوان “مدیریت استعداد برای سبز فایل“، به بررسی این که چه چیزی از رکود اقتصادی یاد گرفته­ایم و بعد از آن باید بر چه تاکید کنیم و اکنون برای تاکید بر مدیریت استعداد به چه چیزی نیاز داریم می ­پردازد. تمام موارد نشان می­ دهند که باید در رویه­های مدیریت استعداد خود سخت­تر کار کنیم. اگر رویه­های ما و دانش نیروی کار ما در معرض رویدادهای اخیر بوده است، در آن صورت رهبران کسب و کار نیاز به ترغیب چندانی ندارند(چیز،۲۰۱۰)
بررسی رابطه تعهد سازمانی و مدیریت استعداد از طریق ارزیابی عملکرد کارکنان– نمونه گیری این بررسی بر روی ۱۲۳ مدیر رده­ی دوم و ارشد اجرا شد. داده ­های بدست آمده از پرسشنامه ­ها از طریق نرم­افزار بسته­بندی آماریspss تجزیه و تحلیل شدند. نتایج تجزیه و تحلیل نشان دادند که مدیریت استعداد با روش­های منابع انسانی ادغام می­ شود و سیستم­های مدیریت بر تعهد کارکنان تاثیر مثبتی دارند(ورال و همکاران،۲۰۱۲)
پروژه و طرح­ها
مدیریت استعداد و جانشین­پروری برای کاهش فرسایش کارکنان، اجرای طرح مدیریت استعداد و طراحی سیستم جانشین­پروری می ­تواند به مدیریت مطلوب افراد در دوره­ های بازنشستگی و نزدیک به آن کمک نماید. همچنین شناسایی، ارزیابی و توسعه کارکنان با پتانسیل بالا، برنامه­ی چرخش شغلی، برنامه رسمی مربیگری، استفاده از ابزار بازخور۳۶۰درجه و دریافت پاداش متناسب با عملکرد و تدوین معیارهای موفقیت از مواردی است، که می­توان به نگهداشت کارکنان کمک نموده و سازمان را در برابر خروج یکباره نیروها حفظ نماید(کروس،۲۰۰۸)
۲٫۵٫ نتیجه گیری و ارائه مدل مفهومی
در حقیقت هدف اصلی تحقیق حاضر در فصل دوم تحت عنوان” ادبیات و پیشینه تحقیق” دستیابی به یک مدل مفهومی است که بتوان بر پایه آن متغییرهای عملیاتی مورد نظر و روابط میان آنها را مشخص نمود. مدل مفهومی را می­توان با ترسیم نمودار متغیرهای گوناگون تحقیق و روابط بین آنها را مشخص کرد. در این فصل پس از ارائه توضیحات مقدماتی پیرامون مدیریت استعداد به ضرورت و نیاز سازمان و محیط­های کاری امروز در رابطه با این مقوله پرداخته شد. در ادامه تلاش شد، که ضمن ارائه تعاریف متعدد از مفهوم مدیریت استعداد به یک تعریف قابل قبول دست یافت. همانطور که در طول فصل نیز اشاره شد، با انجام بررسی­های لازم به نظر می­رسد که تعریف ارائه شده توسط فیلیپس و راپر یک تعریف نسبتا جامع است که ابعاد تعریف شده را پوشش می­دهد. براساس تعریف فلیپس و راپر که برای مدیریت استعداد پنج فاکتور در نظر گرفته است(جذب، انتخاب، درگیر کردن، توسعه و بهسازی، حفظ و نگهداشت کارکنان)که به اداره کارکنان با­استعداد کمک می­ کند. که در تحقیق حاضر، با کمک استاد راهنما و مشاور تصمیم گرفته شد که، از مدل فلیپس و راپر استفاده شود ولی با اندکی تغییر، برای مدیریت استعداد چهار فاکتور (انتخاب، مشارکت، آموزش، حفظ و نگهداشت کارکنان) در نظر گرفته شد. مدیریت فناوری اطلاعات، به عنوان متغیر مستقل دیگر تحقیق مورد مطالعه می­باشد، که در تحقیق حاضر برای مدیریت فناوری اطلاعات سه فاکتور (سخت­افزار، نرم­افزار­، اینترنت) در نظر گرفته شد، که با مطالعه ادبیات تحقیق استخراج شد و بخشی از ادبیات این فصل را به خود اختصاص داده است. از طرف دیگر برای جانشین­پروری به عنوان متغیر وابسته مورد مطالعه در این تحقیق دو فاکتور(انتخاب جانشین، توسعه جانشین) در نظر گرفته شد، که بخشی از ادبیات این فصل را به خود اختصاص داده است. همانطور که در بحث ادبیات مربوط به مدیریت استعداد اشاره شد، در واقع اغلب تحقیقات انجام شده در این زمینه شاخص ­ها و تبعات تقریبا مشابهی را برای مفهوم مذکور ارائه نمودند.
سخت افزار
نرم افزار
اینترنت
انتخاب کارکنان مستعد
مشارکت کارکنان مستعد
انتخاب جانشین
توسعه جانشین
آموزش کارکنان مستعد
حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد
۲٫۶٫ خلاصه فصل دوم
این فصل تحقیق دارای چهار بخش می­باشد. که در بخش اول مبانی نظری و ادبیات مربوط به متغیر مدیریت استعداد، بخش دوم ادبیات و مبانی نظری مربوط به متغیر جانشین­پروری، بخش سوم ادبیات و مبانی نظری مربوط به متغیر مدیریت فناوری اطلاعات به طور کامل مورد بررسی قرار گرفت. بخش چهارم پیشینه تحقیق را مورد بررسی قرار می­دهد، که به دو قسمت تقسیم می­ شود قسمت اول پیشینه تحقیق در داخل و قسمت دوم پیشینه تحقیق در خارج می­باشد.
فصل سوم

در انجام وظیفه امر به معروف نسبت‌به مسئولان، می‌توان گفت که در حکومت و نظام اسلامی، مردم دو نقش و وظیفه اساسی دارند: یکی مشورت دادن به مسئولان در تصمیم‌گیرى است که دلیل آن، این آیات قرآن کریم است: «وَ شاوِرْهُمْ فِی الْأَمْرِ» و «أَمْرُهُمْ شُورى بَیْنَهُمْ»؛ نقش دوم جامعه در امور حکومتى نسبت‌به مسئولان نظام اسلامى، مراقبت، پاسدارى و نگهبانى از اجراى قوانین است.مردم موظف‌اند که هرجا خللى در اجراى قانون ببینند، تذکر دهند و اگر مفید واقع نشد، اعتراض کنند. این وظیفه، امر به معروف و نهى از منکر است که خداوند در قرآن صریحاً به آن امر مى‌کند ^[۳۴].
ج- سلامت کارگزاران نظام اداری و حکومتی:
هر نظام اداری و حکومتی برای اینکه بتواند امور جامعه خود را به‌درستی اصلاح کند، باید از کارگزاران شایسته و متعهد بهره گیرد. در میان همه حکومت‌ها، تاکنون هیچ حکومتی، مانند حکومت امیرالمؤمنین علی(ع) درخصوص امور کارگزاران خود حساسیت و دقت به خرج نداده است. این واقعیت را می‌توان از نامه‌ها و خطبه‌های گوناگون حضرت به کارگزاران و والیان حکومتی در ابعاد مختلف سیاسی، اقتصادی و دینی جست‌وجو کرد. در همه نامه‌ها و عهدنامه‌های حضرت به کارگزاران، مسئله رعایت تقوا و ترس از خدا و توجه به آخرت دیده می‌شود.

در اندیشه سیاسی اسلام، کسانی که از امکانات و اموال و اختیارات حکومتی بهره‌مند می‌شوند، باید صفات و ویژگی‌هایی داشته باشند تا بتوانند وظیفه خود را به‌درستی انجام دهند؛ در غیر این صورت، باعث تباهی امور می‌شوند. علی(ع) هیچ‌گاه در عزل و نصب‌های خود، مسئله رفاقت و خویشاوندی را مدنظر قرار نمی‌داد و روش سیاستمداران دنیاپرست را که تنها در راستای بقای حکومت خود عمل می‌کردند، نداشت؛ بلکه تنها به رضای خدا می‌اندیشید و مصلحت مردم را در نظر می‌گرفت. در اندیشه سیاسی حضرت، هیچ خطری برای جامعه اسلامی بیشتر از خطر بر سر کار آمدن افراد فاقد اهلیت و کم‌صلاحیت نیست.
حضرت مرتباً مردم را به مسئله کارگزاران توجه می‌دادند و می‌فرمودند که مبادا زمامداران بی‌اهلیت بر سر کار آیند و جامعه و مردمان را به تباهی کشانند؛ چراکه اگر حساسیت مردم به چگونگی رفتار کارگزاران از بین رود، آن‌گاه افراد بی‌لیاقت و فاقد صلاحیت در مراتب زمامداری قرار می‌گیرند و جامعه را به تباهی می‌کشانند (مجلسی، ۱۴۰۲ق، ‌ج ۶۹، ص ۱۷۶).
نتیجه آنکه اگر در نظام اداری و حکومتی از افراد سالم و متعهد استفاده شود، و از طرفی نظارت مستمر برای تداوم حسن سلوک و تعامل مطلوب با مردم نیز حاکم باشد، یقیناً می‌توان به اقامه عدل و قسط در جامعه امیدوار بود. بدیهی است تنها دراین صورت است که می‌توان امیدوار بود مردم به نظام حکومتی جامعه اقبال کنند و در رفع فساد و تخلف، با کارگزاران همکاری و همگامی نمایند.
د-. مبارزه با انحصارگرایی‌ها و انحصارطلبی‌ها:
چنان‌که گفته شد، در بخش عوامل فساد مربوط به حاکمان و قدرتمندان، انحصارطلبی و در قبضه گرفتن قدرت و اقتدار سیاسی و اداری، یکی از عوامل اصلی و گلوگاهی فساد اداری است. ازآنجاکه انحصارگرایی و انحصارطلبی دارای آثار سوء اجتماعی بسیاری است و نقشی برجسته در فساد و سقوط حکومت‌ و نظام اداری دارد، در ادبیات دینی توجه خاصی به آن شده و احادیث فراوانی به جریان‌شناسی شکل‌گیری، آثار و عواقب، و راه‌های مبارزه با آن پرداخته‌اند.
نکته قابل توجه اینکه انحصارطلبی ممکن است دو شکل داشته باشد:
الف) انحصاری که تجاوز به حقوق دیگران نیست و تنها اقدامی است برخلاف ایثار که ارزشی اخلاقی است؛ ب) انحصاری که افزون بر مخالف بودن با ایثار، تجاوز به حقوق دیگران نیز هست (محمدی ری‌شهری، ۱۳۸۴، ص ۲۰۸).
عوامل زیادی در انحصارطلبی انسان‌ها نقش دارند؛ همچون بی‌اعتنایی به حقوق مردم، بی‌رغبتی به مکارم اخلاقی، حرص، بخل و خست؛ اما اصلی‌ترین عوامل و ریشه‌های انحصارطلبی، خودخواهی، بی‌ایمانی یا ضعف ایمان است. اگر ایمان، خودخواهی ذاتی انسان را مهار نکند، انسان به‌طور طبیعی انحصارطلب می‌شود و همه چیز را برای خود و وابستگان خود می‌خواهد. به فرموده امام علی(ع): «هر کس به فرمان‌روایی رسد، انحصارطلبی پیشه کند» ^[۳۵].
یکی از بهترین روش‌های مبارزه با انحصار طلبی زیردستان، دوری کردن مسئولان رده‌بالا از انحصارطلبی است؛ چنان‌که پیشوایان دینی ما چنین بوده و چنین کرده‌اند.
روش دیگر مبارزه با انحصارطلبی، توجه در گمارش افراد است؛ چنان‌که حضرت می‌فرماید: «دربانان و اطرافیان خود را از نیکان برگزین و کسانی از آنها را که امتیازخواه و متجاوز و فاقد انصاف‌اند، از خود دور گردان و به احدی از کسان خود و اطرافیانت قطیعه‌ای وامگذار و به آنان اجازه مده که ملکی را برای خویش گیرند» ^[۳۶].
هـ- عدم تبعیض در برخورد با فساد:
یکی از اصول اساسی در مبارزه با فساد اداری، برخورد یک‌سان و بدون تبعیض با مرتکبان آن است. رسول خدا(ص) در مقابل تلاش عده‌ای برای جلوگیری از قطع دست زنی از اشراف که مرتکب سرقت شده بود، فرمودند: «آنان که پیش از شما بودند، تنها به سبب چنین تبعیض‌هایی هلاک شدند؛ زیرا حدود را بر ناتوانان اجرا می‌کردند و قدرتمندان را رها می‌ساختند. بنی‌اسرائیل تنها به این سبب هلاک شدند که حدود را در خصوص فرودستان اجرا می‌کردند و بزرگان را معاف می‌ساختند.» (دلشاد تهرانی، ۱۳۷۲، دفتر دوم)
۲-۲-۴-۲- راهکارهای مربوط به نظام اداری سالم و کارآمد
در دنیا نظام‌های اداری مختلفی وجود دارد که نوع ساختاردهی این نظام‌ها و کم و کیف ارتباط اجزا و عناصر سازنده و فرایندهایشان با هم متفاوت‌اند و عناصر تشکیل‌دهنده آن، از نظر کارآمدی و میزان برقراری روابط سالم و به‌دور از فساد، در درجه‌های مختلف قرار دارند. آنچه که در این بخش بدان خواهیم پرداخت، راهکارهای پیش‌گیری و مبارزه با فساد در این نظام بر اساس مبانی ارزشی اسلام است.
الف- توسعه زیربنایی (نهادسازی)
ایجاد محیط زیربنایی مؤثر، یکی از راهکارهای مهم جلوگیری از فساد است. این تلاش برای نهادسازی را می‌توان با تمرکز بر مسائل زیر به ثمر رساند:
شایسته‌سالاری: استخدام مأموران دولتی باید بر اساس دو معیار اصلی شایستگی و درستکاری باشد؛ آن‌گونه‌که در قرآن کریم آمده است: «قالت یا أبت استأجره ان خیر من استأجرت القوی الامین» ^[۳۷].
حقوق کافی: حقوق و مزایای پرداختی برای کارکنان دولتی باید مکفی و حداقل برابر حقوق دریافتی بقیه کارکنان در بخش خصوصی باشد تا بهره وری آنها افزایش پیدا کند و کمتر در معرض وسوسه فساد قرار بگیرند. در کلامی از پیامبر اکرم(ص) نقل شده است: «خداوند در روز قیامت به سه کس نظر‌ نمی‌کند: انسان آزادی که شخص آزادی را بفروشد؛ و انسان آزادی که خودش را بفروشد؛ و مردی که پرداخت دستمزد کارگر را آن‌قدر به تأخیر اندازد که رطوبت عرق ناشی از کار او خشک شود» (متقی هندی، ۱۴۰۵، ج ۱۶، ص ۳۵).
شفافیت: در خصوص میزان صلاحیتی که به کارمندان بخش عمومی داده می‌شود، باید قوانین و مقررات شفاف وجود داشته باشد تا از احتمال درگیر شدن در فساد کاسته شود و زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان فراهم گردد.
رسانه و مطبوعات آزاد: رسانه‌ها و مطبوعات آزاد بر مسائل مهم و حساس تمرکز می‌کنند؛ اطلاعات موردنیاز برای افزایش آگاهی و مشارکت عمومی را در سطح گسترده منتشر می‌نمایند؛ و خطاکاری‌ها و سوء عملکردها را افشا می‌کنند. همه این نهادها هنگامی که در کنار هم قرار می‌گیرند، باید محیطی را ایجاد کنند که در آن، مردم مسئولیت اعمالشان را بپذیرند و سیستم نظارت و ارزیابی به کاهش فساد، رونق و شکوفایی بیشتر، و ثبات افزون‌تر جامعه بینجامد. چنان‌که قرآن کریم یادآوری می‌کند: «وَلَوْلاَ دَفْعُ اللّهِ النَّاسَ بَعْضَهُمْ بِبَعْضٍ لَّفَسَدَتِ الأَرْضُ وَلَکِنَّ اللّهَ ذُو فَضْلٍ عَلَى الْعَالَمِینَ»^[۳۸]
آموزش: آخرین و نه کم‌ارزش‌ترین راهکار و سازوکار برای نهادینه‌سازی در جامعه، بهره‌گیری از نظام آموزش است. نظام آموزش در هر جامعه نقشی عمده و اساسی در شکل‌دهی ارزش‌های مؤثر بر رفتار افراد دارد. بدین‌ترتیب، انتظار می‌رود که نظام آموزشی در یک جامعه اسلامی، مبلّغ و منتقل‌کننده نظام ارزشی اسلام به تمامی گروه‌ها و در همه مکان‌ها باشد تا افراد تربیت‌شده در این نظام، بتوانند در نقش‌های مختلف اجتماعی‌ که بر عهده می‌گیرند، به‌صورت اخلاقی عمل کنند.
ب- شفافیت‌گرایی: شفافیت، یکی از مفاهیم کلیدی مطرح در مباحث مربوط به فساد و سلامت اداری می‌باشد که عبارت است از آشکار بودن مبنای تصمیمات حکومتی و سازوکارهای حاکم بر توزیع قدرت و درآمد. شفافیت به‌عنوان مؤثرترین ابزار مبارزه با فساد اداری، برای استقرار دولتی کارا و ایجاد جامعه‌ای پایدار به‌کار می‌رود.
شفافیت و شفافیت‌گرایی، از مقوله‌های موردتأکید و توجه در آموزه‌های دینی است. دین مبین اسلام که حکومت را امانتی در دست حاکمان و کارگزاران حکومت می‌داند، نظارت بر چگونگی استفاده و نگهداری از این امانت و ضرورت پاسخ‌گویی در قبال آن را از مسلمات مبانی سیاسی اسلام به‌شمار می‌آورد.
ج- شایسته‌سالاری در نصب و عزل‌ها
شایستگی در لغت به‌ معنای «داشتن توانایی، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت»
(Oxford, 1993, p. 235) است؛ و در اصطلاح، بسته به کار و قلمرو شغلی فرد معنا می‏یابد. هر کاری توانایی، مهارت و لیاقت ویژه‏ای را می‏طلبد و در مجموع، شایستگی فرد را برای امر برعهده‌گرفته می‏رساند.
شایسته‌سالاری در گزینش و نصب افراد و مدیران دستگاه‌های اجرایی، یکی از مهم‌ترین راهکارهای مبارزه با فساد اداری است که در ادبیات دینی بر آن بسیار تأکید شده است. برای نمونه، قرآن کریم از زبان دختران شعیب آمده است که خطاب به پدر در خصوص استخدام حضرت موسی به شبانی می‌گویند «او را به خدمت بگیر؛ زیرا قوی (شایسته برای شبانی) و درستکار است».^[۳۹]
د- توجه به معیشت کارمندان
یکی از عوامل مهمی که باعث می‌شود انسان‌ها به ورطه فساد و تباهی کشیده شوند، احتیاج و نیازمندی است. طبیعت آدمی به‌گونه‌ای است که احتیاج و نیاز او را به رفع آن نیازمندی‌ها تحریک می‌کند و هرچه این نیاز بیشتر باشد، قدرت تحریکی آن نیز بیشتر خواهد بود (رضائیان، ۱۳۸۵). از همین رو، فقر و نداری در آموزه‌های دینی همسایه دیواربه‌دیوار کفر معرفی شده است. (محمدی ری شهری، ۱۳۸۷، ج ۸، ص ۸۶).
اگر از کارکنان و مدیران سطوح مختلف نظام انتظار می‌رود وظایف خود را به شکل مطلوب و دور از هرگونه کم‌کاری و خیانت انجام دهند، باید آنها را از لحاظ زندگی‌ مادی تأمین کرد. اگر میزان دریافتی کارکنان با مخارج زندگی متوسط آنها برابری نداشته و پایین‌تر از آن باشد، کارکنان با دل‌سردی به انجام کارشان مبادرت خواهند ورزید.
امیرمؤمنان علی(ع) مسئله تأمین زندگی و بهبود وضعیت معیشتی کارکنان را از وظایف سازمان می‌داند و به مدیران گوشزد می‌کند که به‌طور جدی به این امر توجه کنند.
۲-۲-۴-۳- راهکارهای مربوط به وضعیت فرهنگی و هنجارهای حاکم:
راهکارهایی که در این بخش اشاره می‌شوند، جنبه فرهنگی و اجتماعی دارند. هرچند به‌کارگیری برخی از راهکارها دشوار، زمان‌بر و نیازمند فعالیت و تلاش جمعی و همگانی است، اما در بلندمدت می‌تواند ثمرات بسیار ارزشمندی داشته باشد.
الف- افزایش زمینه‌های مشارکت مردم در امور اجتماعی
مشارکت اجتماعی، بر گسترش روابط بین گروهی دلالت دارد و درگیر ساختن مردم در فرایندهای اجتماعی مختلف را هدف قرار می‌دهد. مشارکت اجتماعی به آن دسته از فعالیت‌های ارادی دلالت دارد که از طریق آنها اعضای یک جامعه در امور مختلف شرکت می‌کنند و به‌صورت مستقیم یاغیرمستقیم در شکل دادن حیات اجتماعی مشارکت دارند(محسنی‌تبریزی، ۱۳۶۹، ص ۱۰۸).
در دین اسلام، مشارکت و تعاون، یکی از آموزه‌های اصلی است؛ چنان‌که خداوند در قرآن کریم می‌فرماید: «وَ تَعَاوَنُواْ عَلَی الْبرِّ وَالتَّقْوَی وَلاَ تَعَاوَنُواْ عَلَی الإِثْمِ وَالْعُدْوَانِ»^[۴۰] .اگر این اصل در جامعه نهادینه شود و مردم بدون توجه به روابط شخصی، نژادی و خویشاوندی، با آنان که به انجام کارهای سازنده و مثبت اقدام می‌کنند همکاری و همیاری نمایند، بسیاری از ناهنجاری‌های اجتماعی حل می‌شود و جامعه‌ای سرشار از تعاون به وجود می‌آید.
ب ـ رشد و تقویت باورها و آموزه‌های دینی
انسانها دارای یک نوع سیستم کنترل درونی هستند که مانع انجام کارهای نامشروع می‌شوند. پایبندی‌های دینی یکی از مهمترین عوامل کنترل درونی محسوب می‌شود که اگر در یک جامعه وجود داشته باشد، مانع انحرافات شده و تأثیر بر تضعیف عوامل تسهیل کننده کارهای نامشروع در یک جامعه می‌کند.(رفیع‌پور، فرامرز، ۱۳۸۸، ۳۲)
آموزه‌های دینی در صورتی به کلیدی ترین رکن، جهت پیشگیری از فساد تبدیل می‌شود که به گونه‌ای مناسب و مطلوب و با ابزارها و الگوهای مناسب، در اذهان قشرهای جامعه تزریق گردد.(دانایی‌فرد، حسن، ۱۳۸۷، ۱۱۹).
ج- احیای حس مسئولیت‌پذیری اجتماعی
یکی از اصول اجتماعی بنیادی موردنظر دین اسلام، اهتمام مسلمانان و مسئولیت‌پذیری آنان نسبت‌به همدیگر است که از آن به «تکافل اجتماعی» (یعنی مسئولیت و تکالیفی که اعضای جامعه نسبت به همدیگر دارند) نیز تعبیر شده است.
احادیث زیادی در این زمینه وجود دارند که اهمیت این اصل را می‌رسانند؛ مانند این روایت که پیامبر(ص) می‌فرماید:«من اصبح ولم یهتم بامورالمسلمین فلیس بمسلم»(کلینی،۱۳۶۲،ص ۲۳۹). این حدیث و احادیث فراوان دیگر، تأکیداتی روشن، صریح و قاطعی بر مسئولیت انسان‌ها نسبت‌به همدیگر و جامعه پیرامونشان هستند.
د- ترویج فرهنگ وظیفه‌شناسی و وجدان کاری
در تعریف وجدان کاری گفته شده است: «حالت ثابت درونی که شخص را به انجام دقیق کار با میل و رغبت و اشتیاق ترغیب می‌کند» (منطقی‌سعادتی، ۱۳۷۵، ص ۴۱). وجدان کاری و وظیفه‌شناسی، یکی از عوامل فرهنگی مؤثر جهت مبارزه با فساد و انحراف اجتماعی به‌شمار می‌آید. می‌توان گفت که بین وجدان کاری و فساد، رابطه‌ای معکوس وجود دارد؛ به این معنا که با فقدان وجدان کاری، فساد و انحرافات افزایش خواهند یافت و وجود آن می‌تواند باعث کاهش فساد اداری در سازمان‌ها شود. بدین‌ترتیب، ضعف وجدان کاری از مهم‌ترین ریشه‌های فرهنگی و اجتماعی فساد اداری است (حکیمی، ۱۳۸۵).
با تقویت پایبندی انسان‌ها به اصول و ارزش‌های دینی و باورهای انسانی، و همچنین در سایه استفاده از تجربه‌های بشری،می‌توان به تقویت و گسترش فرهنگ وجدان کاری در سازمان‌ها اقدام نمود.
گفتار سوم: دیوان عدالت اداری
۲-۳-۱- پیشینه دیوان عدالت اداری
با توجه به ساختار و صلاحیتهای دیوان عدالت اداری، گرچه نهادی برخاسته از قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و از دست آوردهای انقلاب اسلامی محسوب می شود، لکن سابقه آن در حقوق کشور ما به سال ۱۳۳۹ برمی گردد . (موسی زاده،۱۳۸۱، ص۲۸۰) در این سال، قانونی به نام «قانون تشکیل شورای دولتی » به تصویب رسید . هدف از تشکیل شورای دولتی، تاسیس دیوانی ویژه برای رسیدگی به اختلاف دولت و ملت بوده است .
تصویب «قانون تشکیل شورای دولتی » ایران در سال ۱۳۳۹، با پیروی از نظام قضایی فرانسه صورت گرفته است . در فرانسه، دادگاه ها به عمومی و اداری تقسیم می گردند . دادگاه های عمومی تابع دیوان عالی کشور بوده، و دادگاه های اداری زیر نظر شورای دولتی هستند . رسیدگی به دعاوی اداری، در صلاحیت شورای دولتی و محاکم اداری است . (همان، صص ۲۷۹-۲۷۶)