* تأکید بر نظام باز: سازمان از نزدیک محیط را می بیند و در برابر دگرگونی‌های محیطی به سرعت واکنش نشان می‌دهد.

ساختار سازمان، وسیله ای است که مدیریت می‌تواند با بهره گرفتن از آن به ‌هدف‌های‌ خود دست یابد. از آنجا که استراتژی کلی سازمان تعیین کننده ‌هدف‌هاست، ‌بنابرین‏ باید بین استراتژی و ساختار، رابطه ای نزدیک وجود داشته باشد. برای افزایش خلاقیت و نوآوری، معقول این است که سازمان‌ها استراتژی مبتنی بر نوآوری(تنوع) را اتخاذ کنند. استراتژی مبتنی بر نوآوری، به ابتکار عمل و خلاقیتی منحصر به فرد استوار است. این نوع استراتژی برای ایجاد بازار و عرضه کالای منحصر به فرد، از راه تنوع بخشیدن به محصول تلاش می‌کند و معمولاً در این استراتژی سازمان به ویژگی‌های نوعی محصول ابتکاری و تبلیغات دامنه دار روی منحصر به فرد بودن آن تکیه می‌کند (‌اعرابی، ۱۳۸۱‌: ۳۶).

خلاقیت شناسی دارای شاخه های مختلف از جمله خلاقیت شناسی کاربردی است. این شاخه عبارت از جنبه‌های کاربردی زیر رشته‌های مختلف خلاقیت شناسی برای ایجاد و رشد و توسعه خلاقیت و نوآوری می‌باشد.موارد زیر می‌توانند تحت شاخه خلاقیت شناسی کاربردی قرار بگیرند:

* فناوری خلاقیت^[۷۷] :

شامل روش‌ها و فنون مختلفی هستند که به کارگیری آن ها می‌تواند منجربه افزایش خلاقیت یعنی افزایش تولید ایده های خلاق و کشف راه حل مسائل گردد(تکنیک های مهندسی خلاقیت).

* فناوری خلاقیت و نوآوری^[۷۸] :

فناوری خلاقیت و نوآوری، مخفف روسی عبارت انگلیسی بوده و به معنی ” نظریه حل ابداعانه مسئله^[۷۹] ” است. تریز مجموعه وسیعی از مفاهیم و اصول و فنون برای کشف راه حل مسائل علمی، فناورانه (تکنولوژیکی) و روش های نظام یافته (سیستماتیک) برای ابداع و اختراع می‌باشد.

فناوری خلاقیت و فناوری خلاقیت و نوآوری در واقع ابزارها و فنون مهندسی خلاقیت و نوآوری می‌باشند(گلستان هاشمی،۱۳۸۲: ۴۹).

تریز، یک متدولوژی برای حل ابداعانه مسئله می‌باشد.دانش تریز می‌تواند در دامنه ای از یک طیف مفهومی گسترده از تعاریف قرار بگیرد که یک انتهای آن نوعی جهان بینی خلاق با رویکردی جامع به علوم و فنون و فناوری، و انتهای دیگر آن انواعی از ابزارهای حل خلاق مسئله و فنون خلاقیت و نوآوری را شامل می‌گردد.آلتشولر، تریز را تحت عنوان علم فناوری خلاقیت و نوآوری می‌داند.با نتیجه گیری از دیدگاه آلتشولر می توان تریز را نوعی علم خلاقیت شناسی دانست(پایدار و همکاران،۱۳۸۷: ۸۷).

پرداختچی و شفیع زاده (۱۳۸۵) معتقدند که خلاقیت در سازمان زمانی عملی می شود که مدیران جوی را ایجاد کنند که در آن خلاقیت بتواند رشد کند.مدیران می‌توانند با به کار بردن راه های زیر به ایجاد جو خلاقانه در سازمان کمک کنند:

* از کارکنان خود انتظار خلاقیت داشته باشید.

* تحمل شکست و یادگیری از آن را به کارکنان خود بیاموزید.

* روحیه کنجکاوی را تشویق کنید.

* مشکلات را به عنوان چالش تلقی کنید.

* آموزش‌هایی در زمینه خلاقیت به اجرا درآورید.

* از کارکنان خود حمایت کنید.

* برای کارهای خلاق، پاداش در نظر بگیرید.

* الگوهای مناسبی در زمینه خلاقیت، معرفی کنید.

صادقی مال امیری(۱۳۸۶) معتقد است توجه به ارتباطات رو در روی وسیع و گسترده، رسانه ارتباطی مؤثری را برای خلاقیت فراهم می آورد.

پرداختچی و همکاران (۱۳۸۷) برای ایجاد و پرورش جو خلاقانه در سازمان به موارد ذیل اشاره می‌کنند:

* حمایت از طرح های ابتکاری در شرکت؛

* استقرار نظام پاداش دهی مناسب برای فعالیت های خلاق؛

* ایجاد هسته‌های پژوهشی و نوآوری در شرکت؛

* شناسایی توانمندی ها و قابلیت های افراد و استفاده شایسته از آن ها؛

* ایجاد تیم های رقابتی برای نوآوری در تولید و خدمات؛

* الزام کردن واحدهای سازمانی برای ارائه ایده های جدید ‌در مورد تولید یا خدمات؛

* قرار دادن ملاک هایی همچون خلاقیت و نوآوری در سیستم گزینش نیروی انسانی؛

* معرفی افراد خلاق و نوآور به دیگر کارکنان شرکت و تجلیل از آن ها؛

* برگزاری سالانه نمایشگاه های مربوط به فعالیت های نوآورانه در شرکت؛

* اجرای آموزش هایی در زمینه مدیریت ریسک؛

* دادن تضمین کافی به کارکنان که در صورت شکست در فعالیت های مخاطره آمیز با مشکلی مواجه نخواهند شد؛

* توجه به ویژگی های فردی و شخصیتی افراد برای واگذاری مسئولیت به آن ها؛

* استفاده از فن آوری اطلاعات به منظور ارتقای آگاهی ها و معلومات کارکنان در جهت افزایش قدرت تصمیم گیری؛

پژوهشی که به وسیله صادقی مال امیری و نیکنام (۱۳۸۹) ‌در مورد ساختار سازمانی مناسب برای پرورش جو خلاقانه صورت گرفت حاکی از آن است که رویکرد عقلایی، مانع خلاقیت می شود و رویکرد طبیعی با توجه ‌به این که بیش از رویکرد عقلایی به ویژگی های انسانی توجه نموده است، در ترغیب و تشویق کارکنان به عمل خلاقانه موثرتر بوده لکن رویکرد سیستمی با توجه به جمیع جهات مساعدی که درنظرات آن مشاهده می شود، موجب بروز و ظهور بیشتر خلاقیت در سازمان می‌گردد.

‌بر اساس مطالعات انجام شده توسط شیروانی و علی پور(۱۳۸۹) برای تقویت خلاقیت در سازمان، میتوان راهکارها و اقداماتی را به اختصار بر شمرد:

۱٫ اجتناب از بوروکراسی سازمانی و مشخصه‌ های آن؛

۲٫ تخصیص مناسب منابع مادی و غیر مادی سازمان به فعالیت‌های خلاقانه؛

۳٫ ایجاد سیستم متناسب پاداش و تشویق به فعالیت‌های خلاقانه و نو آور؛

۴٫ آموزش مستمر و متناسب کلیه سطوح سازمان؛

۵٫ تشویق و ایجاد زمینه‌های ریسک پذیری؛

۶٫ جذب و گزینش نیروهای مستعد و خلاق و پرورش آن ها؛

۷٫ ایجاد محیط مشارکتی در سازمان؛

۸٫ ایجاد زمینه‌های تسهیلات تحقیقاتی؛

۹٫ اجتناب از ایجاد قوانین دست و پا گیر و غیر منعطف؛

۱۰ . کوتاه کردن سلسله مراتب هرم سازمانی و در دسترس بودن مدیر؛

محیط کاری باید زمینه مناسبی برای خلاقیت فراهم کند، به نحوی که کنترل بر کار افراد به حداقل برسد(صادقی مال امیری و نیکنام،۱۳۸۹: ۲۱).

برنز و استاکر(۱۹۶۲) و مینتزبرگ (۱۹۸۹) ساختار سازمانی را مؤثر بر خلاقیت دانسته و معتقدند که ساختارهای ارگانیکی (ساختار ادهوکراسی، ساده، پیوندی و ماتریسی) تسهیل کننده خلاقیت بوده و ساختارهای مکانیکی مانع ظهور و بروز خلاقیت می‌باشند.

آلیکس و درموت (۱۹۶۷) به ما نشان می‌دهند که از میان شبکه های اطلاعاتی، شبکه همه جانبه که بسیار سریع و از دقت بالایی برخوردار بوده و افراد در آن دارای روحیه و رضایت عالی می‌باشند، برای مسائل نو و پیچیده و ساختار نیافته که نیاز به خلاقیت دارند، بسیار مناسب است(صادقی مال امیری و نیکنام،۱۳۸۹ : ۲۱- ۲۰).

هی فل^[۸۰] (۱۹۷۲) شرایط مطلوب برای جو خلاق را در پنج مورد ذیل ذکر ‌کرده‌است:

1. 1. محیط اطراف شخص خلاق باید به گونه ای باشد که همکاران، او را به عنوان یک فرد ارزشمند مطلق بپذیرند، ‌به این معنی که همکاران در سازمان نشان دهند که اعتقاد و ایمان به توانایی و اهداف خلاق او دارند و هرگز او را فردی غیر عادی و ناهمگن نپندارند.