برای بعضی‌ها معنویت در کار به معنای واقعی بودن و ارتباط با نیروی الهی اشاره دارد و برای برخی از مدیران مذهبی به معنای تصدیق خداوند و کتاب‌های الهی است. برای عده‌ای نیز معنویت در محیط کار به معنی شروع نهضت مذهبی دیگری است که اهمیت آن از عواطف و وجدان بیشتر است (Kavanof, 1999).

امروزه سازمان‌ها با کارکنانی مواجه‌اند که در جستجوی پیدا کردن کاری با معنا‌، هدفمند و پرورش محیط‌های کاری با این خصوصیات هستند و این مهم غیر از ورود معنویت در کار امکان پذیر نیست. در واقع معنویت در کار وصف کننده کارکنانی است که کارشان با معنا و هدفدار است. استفاده از معنویت در محیط کار‌، کوششی برای یافتن هدف نهایی فرد در زندگی است‌، تا بدان وسیله بتواند با سایر همکاران خود و کسانی که با او ارتباط کاری دارند‌، رابطه قوی برقرار کرده و نوعی هماهنگی بین عقاید اساسی فرد و ارزش‌های سازمان ایجاد کند (Miliman, 2003‌).

بج^[۷] (۲۰۰۰)‌، تعاریفی که در باب معنویت در محیط کار و سازمان بوده را در ۶ تعریف مرتبط با مقوله‌، دسته بندی ‌کرده‌است: انسان گرا‌، بوم شناس‌، طرفدار محیط زیست‌، پست مدرنیسم تاییدگرا‌، مدیر گرا‌، بنیاد گرا و پست مدرنیسم شک گرا.

هنسن^[۸] به تغییرات نیازهای کارکنان در سازمان اشاره می‌کند. بدین گونه که هال‌، در سازمان‌های قرن بیست و یک‌، تغییرات رو به افزایشی را می‌بیند و بر این باور است که افراد بیشتر از سازمان‌ها بر شغل خود کنترل دارند. لازم است که مدیران و کارکنان ‌به این نکته توجه زیادی مبذول دارند (Hensen, 2001). سازمان‌ها در صورتی موفق می‌شوند که کاملا به همه نیازهای کارکنان خود پاسخگو باشند. در حقیقت‌، معنویت در محیط کار یک روند در حال شکل گیری است که برای جوامع مختلف معناهای متفاوتی دارد. برای بسیاری از افراد به معنای رابطه با خدا است. برای برخی از مدیران مذهبی‌، معنویت به معنای تصدیق خداوند و کتاب‌های الهی است.

معنویت سفری است به سوی یکپارچگی شغلی و معنویت که جهت‌، کمال و پیوستگی در محیط کار را شکل می‌دهد (Gibounz, 2001‌). معنویت در کار‌، درک و شناسایی ابعادی از زندگی درونی کارکنان است که قابل رشد است و به واسطه انجام فعالیت‌های با معنا‌، در زندگی اجتماعی شکل و پرورش می‌یابد (Ashmas & Duchan, 2001‌). معنویت در کار‌، یک تجربه از اعتماد متقابل در میان کارکنانی است که توسط خوش بینی و حسن نیت فردی ایجاد می‌شود و منجر به شکل گیری فرهنگی سازمانی انگیزشی و افزایش عملکرد جامع می‌شود که در نهایت تعالی سازمانی را به همراه دارد (Marquis, 2006‌). معنویت در محل کار از طرف رهبران سازمان‌، فرهنگ سازمانی‌، خط مشی‌ها و طرح کار تقویت و شکل می‌یابد. حساسیت و علاقه به کارمند باید در همه رویکردهای سازمانی مشاهده شود (Brack, 1999‌).

در تجزیه و تحلیل معنویت در سازمان‌، سطوحی که به وسیله میلیمان ارائه شده حائز اهمیت است‌، چرا که با سه سطح رفتار سازمانی‌، فردی‌، گروهی و سازمانی ارتباط پیدا می‌کند. هر چند معنویت در سازمان‌، مفهوم عمیقی به همراه دارد‌، با این حال‌، در تمام تعاریف ارائه شده توسط مراکز علمی‌، معنویت در برگیرنده مفهومی از جامعیت‌، کمال‌، پیوستگی در محیط کار و ارزش‌های عمیق در کار است. ‌بنابرین‏ معنویت در سازمان در سطح فردی‌، تلاش جهت یافتن معنا و هدف در زندگی کاری‌، در سطح گروهی؛ رابطه قوی بین همکاران و افرادی که به نحوی با کار مشارکت دارند و در سطح سازمانی؛ پیوستگی میان اعتقادات و ارزش‌های سازمان است (Miliman, 2003‌).

۲-۳-۳٫ ارتباط میان رهبری معنوی و معنویت

معنویت و رهبری هر دو سازه‌های پیچیده‌ای هستند. معنویت به عنوان موضوعی جدید در تئوری‌های رهبری معرفی شده‌، به گونه‌ای که همپوشانی بسیاری میان معنویت در محیط کاری و تئوری‌های رهبری وجود دارد. معنویت و رهبری در اسلام دو روی یک سکه هستند و نمی توانند جدا از هم دیده شوند. آن دو به هم آمیخته شده و هر دو در پایگاه اخلاقی اسلام پایه ریزی شده‌اند. هر دو مرتبط با خدا هستند و ریشه در تسلیم خود در برابر قدرت الهی دارند (Al arkoubi, 2008‌).

دنت و هیگینس^[۹] (۲۰۰۵) هم در بررسی‌های خود ‌به این نتیجه رسیده‌اند که سازگاری روشنی میان ارزش‌های معنوی و اثربخشی فعالیت‌های رهبری وجود دارد. در بررسی دیگری که توسط (Reave 2005) صورت گرفته‌، ارزش هایی که آرمان‌های معنوی چون صداقت‌، درستکاری و خضوع را در نظر گرفته اند‌، روی موفقیت رهبری اثر گذار بوده‌اند (Fry et all, 2011‌).

رهبری در اسلام به عنوان فرایندی که به وسیله آن رهبر مشارکت داوطلبانه پیروان در تلاش برای دستیابی به اهداف مشخص را جستجو می‌کند‌، وصف شده است. این تعریف ‌به این نکته اشاره دارد که فرایند رهبری نباید مبتنی بر اجبار یا زور باشد‌، در حقیقت در همه کارها از جمله آن هایی که به دین مربوط می‌شوند‌، اجبار ممنوع می‌باشد (Al arkoubi, 2008‌).

رهبری معنوی اثربخش از راه‌های مختلفی قابل سنجش است:

• • ارزیابی‌های ذهنی از پیروان و کارکنان

• • از طریق همسالان و افراد مافوق

• • از طریق تاثیر بر روی پیروان و کارکنان

• از طریق دستیابی به اهداف سازمانی همچون سود و بهره وری (Reave, 2005‌).

یکی از مهم ترین اجزای محیط‌های کاری معنوی‌، رهبر معنوی است. سازمان‌ها باید در راه تبدیل خود به سازمان‌های یادگیرنده‌، معنویت را در فضای کاری خود رواج دهند. در این میان وظیفه رهبر را می‌توان کمک به سایرین در جهت یافتن روح درونی خویش‌، کسب اعتماد دیگران‌، گوش دادن مؤثر به نیازهای دیگران و خدمت به کارمندان بدون در نظر گرفتن علایق شخصی خویش در نظر گرفت.

اگر مهمترین عامل برای عضو شدن فرد در یک سازمان جلب کردن لطف آنان بدانیم‌، رهبری را نیز باید مهم ترین شخص در سازمان دانست که توانایی این امر را دارا است.رهبران معنوی به فعالیت‌های پیروان در سازمان یه وسیله وصل آنان به ارزش‌های درونی شان معنی می‌دهند و موجب بالا رفتن تعهد‌، انگیزش و کارایی شان در سازمان می‌شوند. مهم ترین دلیل جهت به کار گرفتن معنویت در موفقیت رهبری این است که رهبران در سازمان‌های معنوی‌، نسبت به رهبرانی که در سازمان‌های عادی کار می‌کنند‌، نمره بالاتری را از طرفداران خود دریافتند (Fry, 2003).

از آنجا که معنویت دستیابی یه بهره وری را آسان می‌کند‌، در سازمان موازین اخلاقی را ایجاد کرده و مانع ورود اضطراب و استرس در سازمان‌ها می‌شود. برخی از پژوهشگران معنویت را با رهبری ارتباط داده‌اند. به همین دلیل می‌توان اینگونه بیان کرد که رهبران معنوی نقش به سزایی را در اثربخشی سازمان‌ها ایفا می‌کنند (Aydin & Ceylan, 2009‌).

۲-۳-۴٫ رهبری معنوی