◄ معیارهای موثربودن سیستم حمل ونقل عمومی

• اندازه گیری های مربوط به مطلبوبیت سرویس ارائه شده

از معیارهای مربوط به مطلوبیت استفاده سرویس، اغلب ‌در مورد ارزیابی سطوح مختلف سرویسی که می‌توانند در مسیرهای مختلف یک سیستم ارائه شوند، استفاده می شود.هنگامی که این معیارها برای کل یک سیستم محاسبه می‌شوند، امکان مقایسه استفاده از ترانزیت در مناطق مختلف را فراهم می نمایند. معیارهای عمده، مطلوبیت سرویس ارائه شده، شامل نسبت تعداد سفرهای گذری به نفرات سرویس داده شده، نسبت تعداد مسافران به عایدی یا درآمد (خودرو- مسافت-(مایل)) و مسافت طی شده به وسیله مسافران به عایدی یا درآمد برحسب (خودرو- مسافت(مایل)) می‌باشند.از بین این معیارها، اولین آن ها سطح سرویسی سفرهای انجام شده به وسیله حمل ونقل عمومی و تولید شده در طول یک مسیر خاص یا ازمیان یک محدوده ترانزیتی را اندازه گیری می نمایدو بقیه این معیارها رابطه تنگاتنگ و نزدیکی با نسبت مخارج یا هزینه ها بر تعداد مسافران دارند.

• معیارهای قابلیت جذب یا دسترسی

معیارهای قابلیت دسترسی، نمایانگر تعداد افرادی که طی مسافتی پیاده قادر به دسترسی به حمل ونقل عمومی می‌باشند و بدین ترتیب بر سیاست‌گذاری ‌در مورد پوشش مسیرها تاثیر می‌گذارند.

به عنوان مثال نسبت مسافران سرویس گیرنده، به محدوده تحت سرویس و درصد جمعیت سرویس گیرنده، می‌باشد. از آنجا که مسافران سرویس گیرنده ضرورتا با سفرهای گذری و مقصدی مترادف می‌باشند، اولین معیار ذکر شده فوق، عددی راکه نمایانگرنسبت سفرها به سرمایه در محدوده تحت سرویس می‌باشد، به دست می آورد.هرچند که این مقادیر دقیقا از تغییر محدوده تحت سرویس، تاثیرمی پذیرد. از طرف دیگر،درصد جمعیت گیرنده سرویس، ارزیابی ناقصی از استقرار مردم شهرمی باشد، لذا قادر به برداشت و درنظر گرفتن صحیح مسیرهای حمل ونقل عمومی به سوی مقاصد مطلوب نمی باشد. این شاخص ممکن است از تغییرات مطلوب یا نامطلوب درمناطق تحت سرویس نیز تاثیر پذیرد.

• معیارهای مربوط به کیفیت سرویس

دو شاخص مطمئن برای کیفیت سرویس، قابلیت اطمینان سیستم (درصد سفرهای به موقع و سروقت انجام گرفته) و نسبت عایدی یا درآمد خودرو در واحد مسافت (مایل)به مساحت منطقه تحت سرویس، می‌باشند.این معیارها منعکس کننده موثربودن برنامه ریزی و به دنبال آن کمیت سرویس قابل دسترسی می‌باشند.ولی توصیف کامل و با معنی کیفیت سرویس سیستم تنها با در نظر گرفتن این دو شاخص، کاری مشکل و دشوار می‌باشد.

◄ معیارهای توام کارایی و مؤثر بودن

معیارهای توام کارایی و موثربودن، به وسیله برآوردهای مالی که منعکس کننده مجموع تاثیرات خط مشی ها و تصمیم گیریها، سفرهای انجام شونده با وسایل نقلیه، کارایی مدیریت و عملکردهای محلی درباره موضوع محیط زیست می‌باشند، اندازه گیری و ارزیابی می‌شوند. این نوع از شاخص های به سادگی مخارج و منافع حاصله از خدمات را به هم ارتباط داده، و نیز به شرکت های عمومی در امر تصمیم گیری درمورد سرویس و تعیین و تعدیل سطوح کرایه ها ومشخص کردکن راه ها ومسیرهایی که دارای بیشترین هزینه می‌باشند، کمک می‌کنند.

کاربردی ترین معیار برآورد مالی، نسبت درآمد عملیاتی به هزینه های عملیاتی می‌باشد که دانستن آن به اپراتورهای ترانزیت در تصمیم گیری در موردسطوح مختلف سرویس، کمک می کند. معیارهای مرتبط اما دورتر در این زمینه، یکی نسبت هزینه به تعداد سفرهای مسافران، و دیگری نسبت هزینه به مسافت طی شده به وسیله مسافر(برحسب مایل) می‌باشند. هردواین شاخص ها منعکس کننده تعداد سفرهای انجام گرفته با وسایل نقلیه و سطوح سرویس ارائه شده، می‌باشند. اما معیار اول، هزینه را بدون توجه به طول سفر محاسبه می کند، درحالی که معیار دوم هزینه یک سفر رابر اساس مسافت طی شده، ارزیابی می‌کند و از این رو، اهمیت کمتری به سفرهای کوتاه و اهمیت بیشتری به سفرهای بلند می‌دهد.

■ ارزیابی اقتصادی سیستم

به طور کلی هزینه های سیستم حمل ونقل عمومی را می توان به پنج گروه تقسیم نموده، که شامل :منافع و دستمزدهای اپراتورها، هزینه های حمل ونقل، هزینه های خود وسایل نقلیه، هزینه های عمومی ثابت و هزینه های سرمایه ای می‌باشد.(شورترید، ۱۹۷۴)

۱ – منافع و دتسمزد های اپراتورها، شامل : دستمزدهای مستقیم زمانی، دستمزدهای زمان‌های مرده یا تلف شده (گارانتی قانونی حقوق، مقررهای ویژه، دستمزد تهیه گزارش هاو غیره و… )حق بیمه و مزایای مربوط به زمان‌های اضافه کاری و ایام تعطیلات و مزایای همه اپراتورها (تعطیلات،پژشکی، پانسیون و غیره…)

۲- هزینه های حمل ونقل، شامل : سوخت و روغن، تعمیر و نگهداری و سرویس ها( تجهیزات، دستمزدها و هزینه عملیاتی )، لاستیک ها و قطعات.

۳ – هزینه های وسایل نقلیه، شامل : بیمه، موارد و شکایات، خرابیها و خسارات، گواهینامه، لباس های فرم و غیره.

۴- هزینه های عمومی ثابت، شامل : مدیریت و دفاتر، حقوق ومنافع، نظارت برحمل ونقل (مراقبین، بازرسان و غیره). ملزومات دفتر(گرما، روشنایی، تلفن،اجاره، و غیره).مخارج محل ثابت و ساختمان، خدمات حمایتی (ترفیعات، ممیزی قانونی، خریدها و غیره). مالیاتها.

۵ – هزینه های سرمایه ای، شامل: هزینه های سرمایه مستتهلک شده و یا تنزل پیدا کرده.دو عنوان ذکر شده اول، هزینه های متغییرمی باشند. دستمزدها ومنافع اپراتورها شامل تمام هزینه های رانندگان (که با راندن خودروها در ارتباط است)می‌باشد. حدود تغییرات هزینه ها به نرخ پایه دستمزدها، مجموع منافع مستخدمین، توافق اتحادیه ها و تاثیرگذاری مدیریت حمل ونقل عمومی در جهت حداقل نمودن زمان اضافی و افزایش یافته و گسیختگی شیفتها، بستگی دارد.برای مثال، منافع، حق بیمه و سایر حقوق قانونی مستخدمین ممکن است بین ۳۰ تا ۵۰ درصد از دستمزدپایه راتشکیل دهند. مخارج اپراتورها یکی از اقلام اصلی هزینه ها می‌باشد که حدود ۶۵ درصد از کل هزینه سیستم ترانزیت اتوبوسی را تشکیل می‌دهد.

هزینه های حمل ونقل مشتمل بر تمام هزینه های خودرو که در رابطه مستقیم با مسافت طی شده است، می‌باشد.مخارج عملیاتی برحسب خودرو- مسافت (مایل یا کیلومتر)به طور معمول از طریق توجه بهعمر ناوگان عمومی، نوع تجهیزات و وسایل (وسایل نقلیه کوچک یا بزرگ)و تعمیر و نگهداری، استانداردهای وضع شده برای عایدی یا درآمد، محاسبه و تعیین می‌گردند.این فاکتورها دارای نسبت معکوس ‌با سرعت عملیاتی می‌باشند، چراکه هرچه سرعت عملیاتی افزایش یابد، هزینه های هر خودرو – مسافت (مایل یا کیلومتر) کاهش می‌یابد.

دادند. آلپورت را می توان در چارچوب انسان گرایی نیز در نظر گرفت، زیرا او بر انسان کامل و توان فطری برای رشد و خود شکوفایی تأکید داشت (همان منبع).

آلپورت و کتل ‌در مورد اهمیت عوامل ژنتیکی در شکل گیری صفات توافق داشتند. در سال های اخیر شواهد روز افزونی از این عقیده که صفات شخصیت تحت تأثیر عوامل ارثی زیستی قرار دارند ، حمایت می‌کنند. نتایج این مطالعات، مؤلفه ژنتیکی را در ساختار شخصیت مهم می‌داند(همان منبع). ریموند کتل از روش تحلیل عاملی استفاده کرد و هدفش از این کار پیش‌بینی رفتار بود. کتل نتیجه تحلیل عاملی، که معرفی کننده صفات بودند را عناصر ذهنی شخصیت توصیف می‌کند. او صفات را به صورت گرایش های واکنش نسبتا دائمی ، که واحدهای ساختاری –بنیادی شخصیت هستند ، تعریف ‌کرده‌است. وی تیپ یا فرا عامل خاصی را مطرح نکرد. یک شیوه طبقه بندی دیگر کتل، تقسیم بندی صفات به سرشتی و محیطی بودن است. این تقسیم بندی بر اساس خواستگاه صفات صورت می‌گیرد. صفات سرشتی از شرایط سرچشمه می گیرند، مثل رفتارهایی که منجر به نوشیدن مقدار زیادی الکل می‌شوند. تحلیل عاملی نشان خواهد داد که این صفات عمقی هستند. صفات محیط ساخته از تأثیرات موجود در محیط اجتماعی و فیزیکی ما ناشی می‌شوند. مثلا یک افسر ارتش الگوهای رفتاری متفاوتی را نسبت به یک نوازنده جاز نشان خواهد داد، این امر می‌تواند ناشی از متغیرهای شخصیتی و موقعیتی باشد ( شولتز و شولتز،۱۳۸۶).

آیزنک با بهره گرفتن از شیوه های آماری دیگر به ابعاد اصلی یا زمینه‌های این عوامل یا صفات نیز دست یافت. ‌به این ابعاد اصلی، تیپ گفته می شود. ‌بنابرین‏ می توان برای مثال، صفاتی چون اجتماعی بودن، تکانشی بودن، فعالیت، سرزندگی و تحریک پذیری را زیر عنوان مفهوم برون گرا در یک گروه جمع کرد. البته، اگر چه در اینجا از اصطلاح «تیپ» استفاده می شود، باید توجه داشت که در واقع، این اصطلاح دارای دو حد نهایی بالا و پایین است و افراد ممکن است در نقاطی بین این دو واحد قرار گیرند(شولتز و شولتز،۱۳۸۶).حاصل این تلاش، نظریه شخصیتی بسیار بانفوذی است که بر پایه ی سه بعد یا تیپ شخصیتی قرار دارد. این ۳ بعد یا تیپ شخصیتی عبارتند از برون گرایی در برابر درون گرایی^[۱۶۰]، روان رنجورخویی در برابر پایداری هیجانی^[۱۶۱]،

روان پریش خویی در برابر کنترل تکانه^[۱۶۲]. معلوم شده است صفات و ابعادی را که آیزنک معرفی ‌کرده‌است ، به رغم تنهایی محیطی و تأثیرات اجتماعی که هر یک از ما با آن ها مواجهه می‌شویم در سراسر عمر ثابت می مانند( همان منبع).

نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت:

پژوهشگران معاصر شخصیت از هر دو نظریه ابراز نارضایتی کرده‌اند و معتقدند که نظریه آیزنک بسیار ساده است و ابعاد بسیار کمی دارد( برون گرایی، درون گرایی، روان رنجورخویی، پایداری هیجانی و روان پریش خویی، کنترل تکانه)، در حالی که نظریه کتل بسیار پیچیده است و عوامل بسیاری را دارد( ۱۶ عاملی). رابرت مک کری (۱۹۴۹) و پل کاستا (۱۹۴۲) که در مرکز پژوهشی پیری شناسی مؤسسات ملی سلامتی در بالتیمور، مریلند کار می‌کنند به برنامه تحقیق گسترده ای مبادرت کردند که پنج عامل اصلی را مشخص کرد و منجر به ایجاد پرسشنامه NEO گردید ( مک کری و کاستا،۱۹۸۷؛ نقل از شولتز،۱۳۸۶) این ۵ عامل عبارتند از روان­رنجورخویی(N)، برونگرایی(E)، انعطاف پذیری (O)، توافق پذیری (A) و باوجدان بودن ©. این عوامل از طریق انواع فنون ارزیابی، از جمله پرسشنامه های خودسنجی، آزمون های عینی و گزارش‌های مشاهده گران تأیید شدند. به نظر می‌رسد که چهار عامل از پنج عامل این نظریه مؤلفه‌ ژنتیکی نیرومند و یک عامل (توافق پذیری) مؤلفه‌ محیطی نیرومند دارد و بیشتر محیطی است تا ارثی(شولتز و شولتز،۱۳۸۶). هریک از پنج عامل بزرگ به شش زیرمقیاس تقسیم می‌شوند. مک کری و کوستا(۱۹۹۲) این پنج عامل را صفات و زیرمقیاس های این عوامل را رویه^[۱۶۳] می‌نامند. منظور آن ها از صفات، اشاره به آن دسته از متغیرهای شخصیتی است که عمیق تر و بنیادی تر هستند و در طول زمان ثبات زیادی از خود نشان می‌دهند. در مقابل رویه ها همچنان که از نامشان مشخص است سطحی تر و تغییرپذیرتر از صفات هستند و ممکن است پایه های ژنتیکی و زیستی نداشته باشند. در واقع بروز و و فعال شدگی رویه ها بیش از صفات وابسته به محیط است.

نظریه شخصیت آن­ها ریشه در آمار و تحلیل عاملی از یک سو و زبان­شناسی از سوی دیگر دارد. مک­کری و کوستا معتقد بودند که برای هر صفت یا حالتی که انسان می ­تواند داشته ­باشد، لزوماً یک لغت متناظر در زبان ساخته­شده­است (متیوز^[۱۶۴]، دیاری^[۱۶۵] و وایتمن^[۱۶۶]، ۲۰۰۳). ‌بنابرین‏ آن­ها کلیه لغات موجود درباره صفات انسانی در فرهنگ انگلیسی را جمع ­آوری کردند و با تحلیل عاملی چند مرحله­ ای آن­ها، به ۵ عامل بزرگ شخصیت دست یافتند (گروسی، ۱۳۸۰).در بین پژوهشگراناین سؤال مطرح بوده که مک کری و کوستا نظریه ای درباره شخصیت ارائه نداده اند بلکه آن ها فقط یک پرسشنامه ساخته اند(متیوز، دیاری و وایتمن ، ۲۰۰۳). در واقع نظریه آن ها از ابزاری که ساخته اند بیرون آمده است، در حالی که معمولا ابزار بر پایه نظریه ها ساخته می‌شوند. جدای از این که این موضوع را قوت یا نقص برای کار آن ها بدانیم، به هر حال این یک مورد استثنا و شاید بدیع در علم روانشناسی می ­تواند باشد.

عوامل:

عامل روان رنجورخویی( عصبیت یا شاخص هیجان):

۲- قلمرو حکومت در زمان

یکی از نتایجی که در بحث های گذشته در هر یک از مکاتب به دست آمد؛ این بود که در مبانی حقوق، مکتب حقوق فطری و تحققی به ترتیب در اهداف حقوق در مکتب اصالت فرد(آرمان گرایی) و دیگری مکتب اصالت اجتماع، خلاصه می­شد و تلاش­ها در آوردن طریقتی نوین که جامع انتظارات پیروان آن ها باشد؛ جز به آوردن عبارات دلنشینی چون عدالت گرایی و میانه­روی در عمل به سرانجام نرسید. در این بحث نیز گرایشات فکری هر یک از اندیشمندان در ارائه نظرات خود لاجرم به تابعیت یا تمایل درونی به یکی از این مکاتب کماکان پاسخ گو و گواه نسبیت عدالتی خواهد بود که در نظر او تجلی می­یابد. لذا فطریون(پیروان مکتب حقوق فطری)، به تبع عقاید راسخ خویش(نه صرفاً در ارئه یک تئوری نظری صرف)، از طرفداران “حقوق مکتسب ” و در مقابل طرفداران پوزیتویسم، به دنبال نفی آن و جایگزینی عناوینی چون “موقعیت حقوقی” می­روند.

چهره واقعی بحث تعارض قوانین در فلسفه حقوق، در تعارض قوانین برخاسته از اراده جمعی یک جامعه، آشکار می شود ‌و گزاره هایی چون “حقوق مکتسب”، “حقوق انتقالی”، قواعد “عدم تأثیر قانون نسبت به گذشته”، ” حکومت قانون بر آینده”^[۶۵]، اساس مطالب این بند را شامل می شود. به شرح ذیل به آن ها خواهیم پرداخت:

۲-۱- اجرای قانون جدید در گذشته

منبع حقوقی قاعده عدم تأثیر قانون در گذشته یا اصل عطف به ماسبق نشدن قوانین ماهوی، ماده ۴ قانون مدنی^[۶۶]است. این قاعده در حقوق کیفری با عنوان ” اصل قانونی بودن مجازات‌ها”^[۶۷] و در حقوق الهی ” قاعده قبح عقاب بلا بیان” شناخته می شود. مبنای این قواعد جدای از معضلات اجتماعی (ایجاد بی ثباتی و کاهش اعتماد به قوانین) و اقتصادی(کاهش داد و ستد و جریان گردش سرمایه، ایجاد رکود و کاهش سرمایه گذاری در کشور و…)، از حیث حقوقی در اصل حاکمیت اراده به عنوان یکی از زیر بنایی ترین بنیادهای انسانی، بدین صورت شکل می‌گیرد که از سویی اشخاص در قرارداد اجتماعی^[۶۸]این اصل را به عنوان پیش شرط قبول ضمنی کلیه قوانین لحاظ نموده اند تا مقررات آینده نیز لااقل پس از اطلاع^[۶۹] ایشان، مقتدایشان قرارگیرد و از سویی دیگر با اعتماد به همین قرارداد، حقوق ثابت و پایداری کسب نموده اند(حقوق مکتسب) که در سایه سار آن اولین گام های حقوق انسانی و طبیعی یعنی آرامش و امنیت خاطر را استوارانه بردارند. لذا تلاش­ های اندیشمندانی که را در این مسیر ره پیموده­اند، در برابر اثبات­گرایان که بی اعتنا ‌به این حق مسلم اعتبار قواعد محدود به “مصلحت” عنوان می­نمایند، ستودنی است. عبارات برخی از ایشان بدین صورت است:

• • پرتالیس، حقوقدان فرانسوی: ” هر جا که اثر قانون به گذشته پذیرفته شود، نه تنها دیگر امنیتی وجود نخواهد داشت، سایه آن نیز از بین می رود”.

• • تولیه اعلام می‌دارد: ” مؤثر ساختن قانون در گذشته دامی است که از طرف قانون‌گذار برای افراد گسترده شده”.

• بنجامن کنستان، از نویسندگان قرن ۱۹، قاعده بی اثر بودن قانون در گذشته را یکی از نتایج ” قرارداد اجتماعی” می‌داند که حاکم ساختن قانون بر گذشته، به منزله نقض این پیمان و تبعاً نقض قرارداد اجتماعی و نتیجتاً تهی شدن حکومت و اوامر آن از جوهر اعمال هر قانون، تلقی می­ شود.

۲-۱-۱- حقوق مکتسب

مقتضای حفظ حقوق ایجاد شده اشخاص در قلمرو زمان، قاعده عدم تأثیر قانون جدید نسبت به گذشته را ایجاب می­ نماید لیکن در این میان ادعای منافع ممکن الحصول آینده که جزو آمال و نیات مورد انتظار افراد در پی­ریزی برنامه زندگی ایشان بوده است، نیز جهت حفاظت از دستبرد داخل در این بحث می­ شود تا بتواند به اتکای این اصل مسلم مورد حمایت قرار گیرد. فرضاً زمان بازنشستگی افراد از مشاغل خویش به موجب قانون سن ۶۰ سالگی بوده است؛ لیکن قانون جدید این سن را به ۶۵ سالگی تغییر می­دهد. حال آیا افرادی که فرضاً به سن ۵۹ سالگی رسیده و امید به بازنشستگی و فرارسیدن ایام استراحت خویش را سالیان متمادی در گمان خود لحاظ نموده و همیشه مد نظر داشته و به آن دل خوش داشته اند، آیا مشمول قانون جدید قرار می­ گیرند یا به اعتبار و تمسک به حقوق مکتسب می‌توانند امید خویش را به در عالم واقع به حقیقت پیوند زنند؟

در پاسخ به چنین سوال ‌و پرسش­هایی، برخی حقوق ‌دانان (کاتوزیان، ۱۳۷۲: ۲۳۶) و (کاتوزیان، ۱۳۸۸: ۲۸۵-۲۸۴) گاه با وجود تردید در اصل حقوق مکتسب، بین دو فرض تفکیک قائل می­شوند:

• • اگر ” امید و انتظار” از آثار مستقیم و ضروری این پدیده ها باشد، در شمار حقوق مکتسب قرار گرفته و تابع قانون زمان ایجاد آن[(قانون گذشته)] خواه بود.”زیرا هرکس سبب امری را در اختیار داشته باشد، مانند این است که خود آن را نیز به دست آورده”.

به نظر راپیلی^[۶] توانمندسازی یک مفهوم، یک مجموعه از رفتارها و یک برنامه سازمانی است. به عنوان یک مفهوم عبارت است از اعطای اختیار تصمیم‌گیری به مرئوسان؛ به عنوان یک مجموعه از رفتارها، به معنی سهیم کردن گروه ­های خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرف‌های خود، و به عنوان یک برنامه سازمانی، به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و به کارگیری مهارت ­ها، دانش و توان بالقوه آنان، در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می­ کند (Bogler- Nir, 2012). ترلاکسن^[۷]، توانمندسازی شغلی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت «آنچه که به آن­ها گفته شود انجام دهند»، به «آنچه که نیاز است انجام دهند» تعریف می‌کند (Dajani-Marlow, 2013). کوئین و اسپریتزر^[۸] در سال ۱۹۹۷ توانمندسازی را در دو دیدگاه ارائه کرده‌اند: (الف) دیدگاه مکانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمند سازی، تفویض اختیار در تصمیم‌گیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد می‌باشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازند. (ب) دیدگاه ارگانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی توانایی خطرپذیری، توسعه و ایجاد تغییرات، درک نیاز کارمندان، ساخت تیم جهت تشویق افراد به انجام کارهای مشارکتی و تأیید عملکرد افراد ‌می‌باشد (Dunham- Burt, 2011).

کانجر و کاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که با افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود، توانمندسازی آن­ها را در پی خواهد داشت (آذردشتی، ۱۳۹۰). به عبارتی، توانمندسازی نیروی انسانی را ایجاد مجموعه ظرفیت‌های لازم در آنان برای قادر ساختن آن­ها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیت در سازمان، توأم با کارایی و اثر بخشی بیان ‌می‌کنند (بابائی و همکاران، ۱۳۹۱). ساویچنیز معتقد است توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب می­ شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی است ارزشی که از مدیریت عالی سازمان تا پایین‌ترین رده امتداد می­یابد (Adamson- Bromiley, 2013). اسکات و ژافه^[۹] (۱۹۹۶) این چنین بیان کردند که توانمندسازی چیزی بیش از یک حالت ذهنی است، توانمندسازی نمی­تواند وجود داشته باشد مگر اینکه طرز تلقی فردی، رفتار گروهی و ارزش­های سازمانی از آن حمایت کنند اگر فقط یکی از این سه سطح تغییر کند فرایند توانمندسازی با شکست مواجه خواهد شد. از نظر کارتر^[۱۰] (۲۰۰۱) توانمند سازی شغلی، عبارت است از مجموعه سیستم­ها، روش­ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره ­وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدف­های سازمان به کار گرفته می­شوند (Carter, 2011).

به هر حال توانمندسازی شغلی فرایندی است که طی آن مدیر به کارکنان کمک می­ کند تا توانایی‌های لازم را کسب کنند بدین صورت که به آن­ها اختیار می­دهد و تلاش آن­ها را در تصمیمات سازمانی ارج می­نهد (Krishnan, 2012).

با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرایند توانمندسازی شغلی به شمار می ­آید، اما برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. ‌بنابرین‏ توانمندسازی شغلی فرآیندی است که شامل دو مرحله ‌می‌باشد (نیک­پور و چمنی­فرد، ۱۳۹۱): (۱) فرایند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده؛ (۲) تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان.

در نگرش نوین مفهوم توانمندسازی شغلی یعنی:

الف) تفویض اختیار و قدرت

ب) ایجاد فرصت توسعه و بهسازی

ج) مشارکت و درگیر کردن کارکنان در تصمیم ­گیری­های سازمانی

د) افزایش انگیزش درونی و تقویت احساس مهم بودن، خودباوری و خودکفایی کارکنان

ه) فراهم کردن منابع، امکانات و ابزار لازم برای نشان دادن توان خود در خلق و به کارگیری ایده­های جدید (احدی­شعار و احمدی­آزرم، ۱۳۸۹).

۲-۱-۲) سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی

توانمندسازی در دوران مدیریت علمی مطرح نبوده است. در اندیشه­ کلاسیک مدیریت، افزایش بهره ­وری، محصول تحول در ابزارها و روش­ها بوده است و به انسان نیز نگاه ابزاری داشته اند. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی، غنی سازی شغلی و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توجه به کارکنان و نیازهای اجتماعی آن­ها به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح شد. صاحب نظران در تئوری­های منابع انسانی ‌به این نتیجه رسیده ­اند که روحیه­ی کارکنان عامل بسیار مهمی است. با این وجود تأیید قطعی و تضمینی مبنی بر این که بالا بردن رضایت شغلی به افزایش بهره ­وری می­انجامد به دست نیامده است. ‌به این دلیل، مدیران به سمت مباحثی مانند خلق انرژی، اخلاق، احساس ‌پاسخ‌گویی‌ و ایجاد فضای باور به اهداف از طریق مشارکت ساختاری در سازمان­ها پیش رفته­اند. امروزه، مدیریت به استفاده از اجبار برای اطاعت زیردستان علاقه­ای ندارد، در عوض به توانمندسازی آن­ها توجه ‌کرده‌است. مدیریت به خودشکوفایی کارکنان در نوعی رابطه­ تحریکی در تعلق به سازمان و تعیین هویت با آن علاقه­مند است. اولین گام در تحقق این امر تغییر در نحوه­ نگرش مدیران به اعضاء سازمان است. نوع نگرش Y در تئوری X و Y مک گریگور (۱۹۶۰) مبنای نظری مناسبی برای توانمندسازی محسوب می­ شود. این نوع نگاه منجر به ارجحیت دادن سبک مدیریت اجتماعی و دموکراتیک در سازمان به جای استفاده از سبک دیکتاتوری و اقتداری در سازمان­ها می­ شود (فرهنگی و اسکندری، ۱۳۹۲). در هر حال، برای تحقق سازمان توانمند نیازمند وجود فرهنگ سازمانی حامی توانمندسازی شغلی هستیم. در یک فرهنگ سازمانی توانمندساز برقراری اجماع، سبک­های دموکراتیک، ارتباطات باز سازمانی و رسمیت کم در سازمان مورد ترغیب و تشویق قرار ‌می‌گیرد و بر روی مسائلی چون تیم­سازی و جریان آزاد اطلاعات به عمودی و افقی تأکید می­ شود. اگرچه واژه­ توانمندسازی در دهه­ ۹۰ میلادی شایع شده است ولی با مروری بر تاریخچه­ آن مشاهده می­ شود که مبانی نظری آن از قبل مطرح بوده است. در این راستا ‌می‌توان دیدگاه های سه­گانه­ای را برای توانمندسازی شناسایی کرد که امروزه دو دیدگاه اول کمتر مورد توجه است و دیدگاه سوم حائز اهمیت بیش­تری است (Adamson- Bromiley, 2013):

• دیدگاه عقلایی

از دیدگاه عقلایی، توانمندسازی فرایندی است که رهبر یا مدیر قدرت خویش را با زیردستانش تسهیم می­ کند (قدرت به عنوان تملک اختیار رسمی یا کنترل بر منابع مورد نظر است و قدرت شخصی منظور نمی ­باشد) و تأکید او بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است. به تعبیر بورک^[۱۱] (۱۹۸۵) منظور از توانمندسازی اعطاء قدرت و تفویض اختیار است. بسیاری از نظریه پردازان مدیریت نیز توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم ­گیری می­دانند که حاصل آن تأکید بر فنون مدیریت مشارکتی، چرخه­های کیفیت، تیم­های خود مدیریتی و هدفگذاری دو طرفه است. تحقق مشارکت زمانی رخ می­دهد که فرد پیر و نیز تمایل به قبول مسئولیت و مشارکت در فرایند تصمیم ­گیری را داشته باشد. در غیر این صورت مشارکت در تصمیم ­گیری با چنین زیردستی به طور قطعی منجر به توانمندسازی وی نمی­ شود (همان منبع).

در بحث سبک های تفکر، موضوع بر این فرض استوار است که آنچه که در زندگی افراد رخ می‌دهد ، نه تنها به میزان خوب اندیشیدن افراد بستگی دارد بلکه بر چگونه اندیشیدن آن ها مرتبط است. چون که افراد درک درستی از تقکر یکدیگر ندارند ، باعث عدم درک متقابل از یکدیگر می شود که نمونه های بارز آن در میان والدین و کودکان ، روسا و کارکنان دیده می شود. ‌بنابرین‏ درک درست از سبک تفکر یکدیگر باعث جلوگیری از این مشکلات احتمالی می کند ( استرنبرگ، ۱۹۹۷، ۳۲).

سبک تفکر عبارت است از شیوه ی ترجیحی تفکر^[۳۶] که معادل توانایی افراد نمی باشد. اگر که ما قبول داشته باشیم که سبک تفکر معادل توانایی افراد می‌باشد، بایستی افرادی که سبک های تفکر یکسانی با هم دارند ، در توانایی با هم یکسان عمل نمایند. اگر به فردی وظایف خاصی را بدهند که با سبک تفکر وی هماهنگی نداشته باشد، فرد توانایی تعدیل سبک تفکر خود ،در مقابل وظایف داده شده را دارا است. در مقابل اگر فرد توانایی انجام وظایف خاصی را نداشته باشد هیچ گاه نمی تواند از عهده آن وظایف برآید( استرنبرگ، ۱۹۹۹،۳۳).

طبق نطر استرنبرگ(۱۹۹۹) نظریه خودگردانی ذهنی^[۳۷] بر این اساس استوار است که نوع و شکل حکومتی که درجهان داریم، تصادفی نیست بلکه بازتاب بیرونی افکاری است که در ذهن های مردم دارد. آن ها راهکارهایی را جهت سازماندهی افکار ارائه می‌دهند ‌بنابرین‏ همه حکومت ها آئینه اذهان انسان ها هستند.

همانطوریکه جامعه نیاز به اداره کردن دارد ما نیز باید خودمان را اداره کنیم مانند حکومت باید ‌بر اساس اولویت ها تصمیم گیری کنیم و منابعی را بدان اختصاص دهیم و نسبت به تغییرات پاسخگو باشیم(استرنبرگ، ۱۹۹۹ ،۳۴).

۲-۱-۲- انواع خود گردانی ذهنی

نظریه خودگردانی ذهنی به ۴ شکل متجلی می شود: فردسالاری^[۳۸] ، پایورسالاری^[۳۹] ، جرگه سالاری^[۴۰] ، ناسالاری^[۴۱](هرج و مرج طلب). هر یک از این ۴ شکل، جهان و مسائل مربوط به آن را به شیوه ی متفاوتی در نظر می گیرند.

1. فرد سالار:

فردی با اراده و مصمم بوده و این فرد به کسی اجازه نمی دهد که در حل مسائل و مشکلات در کار او دخالت کند، او تصور می‌کند که ممکن است که دیگران ذهنیات خود را به او القاء کنند. کودکان فرد سالار در مدرسه با مشکلات مواجه هستند آن ها مایلند کار دیگری به جزء آن چه به آن ها گفته می‌شوند انجام دهند و هنگامی که تصور می شود در حال گوش دادن به حرف های معلم هستند احتمالا فکرشان جای دیگر است. روسای فرد سالار انتظار دارند تا وظایف بدون کم و کاست انجام شود.

1. فرد پایورسالار:

هدف ها را به صورت سلسله مراتب تنظیم می‌کند و نیاز به اولویت بندی هدفها را درک می‌کند، و چون همیشه تمامی هدف ها تحقق پیدا می‌کند فرد پایورسالار درمقایسه با فرد سالار بیشتر پیچیدگی ها را می پذیرد و نیاز به بررسی همه جانبه مسائل را تشخیص می‌دهد اولویت ها را مشخص می‌سازد این افراد مایلند خود را با سازمان ها وفق دهند چون نیاز به اولویت ها رادرک می‌کنند با این حال مایلند اولویت ها را بر اساس میل خود سازماندهی کنند نه سازمان‌ها.

1. فرد جرگه سالار:

این افراد علاقه دارند امور را در همان زمان تعیین شده انجام دهند ممکن است در مواردی برانگیخته شوند، اغلب مطمئن نیستند چه کاری را اول باید شروع کنند یا چه زمانی را صرف انجام یک کار کنند.

1. فرد ناسالار:

این افراد از طریق تنوع نیازها و هدف ها و هدف هایی که طبقه بندی اولویت آن ها مشکل است برانگیخته شود، مسائل را به صورت یک امر تصادفی در نظر می گیرند و از سیستم ها به طور جدی دوری می‌کنند و با آنچه سیستم ارائه می‌دهد مقابله می‌کند و فقط محدوده ی کار خود را در نظر می گیرند و در انطباق با کلاس درس با مشکل مواجه هستند بخصوص اگر محیط جدی و منظم باشد خلاقیت آن ها ممکن است نسبت به دیگران بیشتر باشد زیرا از هر موضوعی جزئیاتی را در نظر می گیرند و غالبا اجزاء متنوع و اطلاعات و عقاید را به شیوه ای خلاق در کنار هم قرار می‌دهند(استرنبرگ،۱۹۹۹،۳۸).

۲-۱-۳-کنش های خودگردانی ذهنی

• اجرایی^[۴۲]

طبق نظر استرنبرگ(۱۹۹۹) افراد دارای این سبک تفکر مایلند از مقررات پیروی کنند و کارهایی انجام دهند که قبلا طرح ریزی و سازماندهی شده است، و نقش خود را به جای خلق ساختارهای نو، در درون ساختارهای موجود ایفاء نمایند. فشار گروه همسالان کودک را تشویق به پذیرش سبک تفکر اجرایی و احترام به هنجارهای گروهی می‌کند ‌بنابرین‏ فشارهایی که از سوی بسیاری از منابع وارد می شود دانش آموزان را به پذیرفتن این سبک تفکر هدایت می‌کند. به ویژه در مدارس امروزی سرزمین ما که این سبک تفکر را تقویت می‌کند که در آن سی الی چهل دانش آموز را در آن جای می‌دهند که نقش معلم در آن به علت کثرت شاگردان و محتوای درسی به عنوان راهنما کاهش یافته و از روش کم هزینه سخنرانی استفاده می‌کند .

• قانونی گذاری^[۴۳] .

افراد دارای اینگونه تفکر مایلند کارها را به شیوه ای که ترجیح می‌دهند انجام دهند و خود تصمیم بگیرند که چه کاری انجام دهند و دوست دارند قوانین را وضع کنند و به مسائلی بپردازند که قبلا طرح ریزی و سازماندهی نشده باشند. سبک قانون‌گذار عملا به خلاقیت می‌ انجامد زیرا ‌به این مبحث علاقه دارند.

• قضایی^[۴۴]

افراد این گروه از تفکر مایلند قوانین و برنامه ها را ارزیابی کنند، آن ها اموری را ترجیح می‌دهند که در آن عقاید و امور موجود ارزیابی شود فردی که قضاوت نگر است فعالیت هایی مانند نوشتن مقالات انتقاد آمیز، ارائه عقاید، قضاوت ‌در مورد افراد و کارهای آنان و ارزیابی برنامه ها را ترجیح می‌دهند، و مدارس ایران برای این سبک تفکر ارزش بسیار کمی قائل هستند(استرنبرگ، ۱۹۹۹،۳۷).

۲-۱-۴-متغیرهای مؤثر در شکل گیری سبک های تفکر