لین و تسنگ^[۱۳۳](۲۰۰۵) در مطالعه­ا‌ی با شناسایی ۵ شکاف در سیستم مدیریت دانش در ۶۸ شرکت بزرگ در تایوان به بررسی تأثیر این شکاف‌ها بر عملکرد سازمان پرداخته­اند. شاخص‌های عملکرد در این مطالعه، درجه بهره‌وری، کاهش هزینه، رقابت‌پذیری، سهم بازار، رشد فروش، سودآوری و نوآوری در مقایسه با رقبا بوده است. در تحقیق مذکور، سازمان‌های مورد بررسی به دو دسته تقسیم شده‌اند. دسته اول دارای شکاف زیادی در مدیریت دانش بوده‌اند و دسته دوم از شکاف کمتری برخوردار بودند. نتایج این تحقیق نشان داده است که سازمان‌هایی که شکاف کمتری در مدیریت دانش ‌داشته‌اند از عملکرد بالاتری برخوردار بوده‌اند.

آایتی لونگ^[۱۳۴](۲۰۰۵) پژوهشی با عنوان مدیریت دانش در علم طب چین و ارائه­ مدل مفهومی انجام داد. از آن­جایی که تحقیقات بسیار کمی در حوزه­ مدیریت دانش بر روی طب چین وجود دارد، این پژوهش با هدف مطالعه و بررسی این مشکل و ارائه­ یک مدل مفهومی در زمینه مدیریت دانش طب چینی صورت گرفت. این مطالعه برای اولین بار الزامات مدیریت دانش در طب چین را تجزیه و تحلیل می­ کند و این الزامات در ویژگی­های اساسی، نسخه­ها و فرمول­ها، قواعد ترکیب مواد و مدیریت داروسازی مشخص گردید. سپس به مدل انتقال دانش نوناکا، با به­ کارگیری فناوری اطلاعات در مراحل مختلف انتقال دانش در حوزه طب چین می ­پردازد و در نهایت یک مدل مفهومی از مدیریت دانش در طب چین، شامل چهار لایه­ی شبکه و لایه­ی سیستم کامپیوتری، لایه­ی داده، لایه­ی خدمات دانش و لایه­ی کاربردی ارائه می­دهد.

ریگ^[۱۳۵](۲۰۰۷) پژوهشی با عنوان عملیاتی برای غلبه بر موانع انتقال دانش در شرکت­های چند ملیتی انجام دادند. هدف این پژوهش ارائه­ یک لیست جامع از اقداماتی است که به مدیران برای غلبه بر موانع انتقال دانش داخلی متعدد در قسمت­ هایی که کمتر مورد توجه قرار گرفته است کمک می­ کند. داده ­های این مطالعه از طریق مصاحبه با بیش از ۶۰ نفر از مدیران ارشد و میانی در ۲۰ شرکت چندملیتی استرالیا به­دست آمد. یافته­ ها دو نتیجه در برداشتند. اول اینکه بررسی ادبیات طیف گسترده ای از موانع انتقال دانش را شناسایی کردند که مدیران باید در نظر بگیرند. دوم اینکه فهرست گسترده ­ای از طرح­های مدیران که برای غلبه بر موانع انتقال دانش داخلی می ­تواند استفاده گردد شناسایی گردید.

گوو^[۱۳۶] و همکارانش (۲۰۰۸) مقاله­ای با عنوان دانش، مدیریت و مدیریت دانش در عملیات کسب­وکار با هدف کمک به مدیران دانش به­منظور درک”دانش مربوط به دانش مدیریت”و درک عمیق و کامل از ماهیت، دامنه و روش­های مدیریت دانش انجام دادند. این پژوهش از طریق ارائه دیدگاه­ های متنوع از دانش، مدیریت و مدیریت دانش به بررسی ماهیت مدیریت دانش در سازمان­ها می ­پردازد. بر اساس یافته­ ها، مدیریت دانش در سازمان­ های کسب­وکار، وظیفه­ی مدیریت کردن فعالیت­های دانشی و یا ایجاد تحول و تعامل بین دانش ایستا و پویای سازمانی برای محصولات، خدمات و هم­زمان، ایجاد و یا توجیه دانش سازمانی موجود را برعهده دارد.

چوی^[۱۳۷]و همکارانش(۲۰۰۸) پژوهشی با عنوان تأثیر راهبرد مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی، یک رویکرد مبتنی بر نظریه انجام دادند. بخش تجربی این پژوهش به به استراتژی­ های مدیریت دانش و عملکرد سازمانی از ۱۳۱ شرکت کره­ای به­عنوان نمونه می ­پردازد. نتایج نشان می­دهد که سه نوع رابطه بین استراتژی­ های مدیریت دانش وجود دارد: غیرمکمل، مکمل متقارن و مکمل نامتقارن. یکپارچه­سازی استراتژی­ های مدیریت دانش صریح و ضمنی نشان­دهنده رابطه غیرمکمل است که نشان­دهنده سطوح بالاتر عملکرد سازمانی ‌می‌باشد. تحلیل ما از استراتژی­ های مدیریت دانش مبتنی بر منبع مدیریت دانش نشان می­دهد که شرکت­ها می ­توانند از مدیریت دانش به­وسیله اجرای استراتژی خارجی­گرا سودمند شوند.ترکیب مدیریت دانش عینی و ضمنی نشان­دهنده ارتباط مکمل ‌می‌باشد که بر تأثیرات هم­افزایی استراتژی­ های مدیریت دانش بر عملکرد اشاره می­ کند.

رگو^[۱۳۸]و همکارانش(۲۰۰۹) پژوهشی با عنوان موانع و تسهیل­کننده­ های مدیریت دانش در مراکز تحقیقات دانشگاهی به­ صورت مطالعه­ اکتشافی انجام دادند. این مطالعه نشان­دهنده چگونگی درک ۱۵۲ محقق از چندین مراکز تحقیقاتی ‌در مورد موانع و تسهیل­کننده­ های مدیریت دانش در سه حوزه جمع ­آوری، ایجاد و انتشار دانش است. هم­چنین موانع و تسهیل­کننده­ های تسهیم دانش در سه بعد فردی، فرایندهای سازمانی– اجتماعی و فناوری تعیین گردیدند.یافته­ ها نشان می­ دهند که محققان در هر دو مورد موانع و تسهیلات، به­ طور عمده موانع، به جنبه­ نرم مدیریت دانش(مانند فردی و فرآیندهای سازمانی– اجتماعی) نسبت به جنبه سخت آن(مانند فناوری) حساس­تر هستند. این موضوع نشان می­دهد که اگر چه فناوری یک تسهیل­کننده مهم است، این افراد و اثر متقابل آن­ها است که دانش را ایجاد ‌می‌کنند و جریان دانش را ارتقا می­ دهند.

سگارو-نگارو^[۱۳۹]و سپیدا کارین^[۱۴۰](۲۰۱۰) پژوهشی با عنوان چگونگی اجرای برنامه مدیریت دانش در بخش­های بیمارستانی انجام دادند. از آن­جا که سیستم­های مراقبت­های بهداشتی اسپانیا دستخوش تغییرات مهمی شده است و با وجود موفقیت­های بسیار در زمینه ارائه­ این خدمات گاهی اوقات با شکست روبرو بوده است، هدف از این مقاله ارائه یک چارچوب مفهومی برای توسعه بخش­های مختلف بیمارستانی در زمینه­ خدمات مراقبت­های بهداشتی ‌می‌باشد. در نهایت، نتایج این مطالعه، یک برنامه مدیریت دانش که مبتنی بر چهار چارچوب می‌باشد را ارائه می­دهد که عبارتند از:زیرساخت­های فنی، تسهیل و هدایت افراد به سمت فرایند مدیریت دانش، سیستمی که از فعالیت­های تسهیم دانش حمایت کند و پاداش بدهد و رهبری تیم مدیریت دانش.

چانگ و همکارانش(۲۰۱۱) در مطالعه­ خود، به ارزیابی عملکرد مدیریت دانش در میان کارکنان بیمارستانی در بخش شمالی تایوان پرداختند. در این مطالعه داده ­ها از طریق پرسشنامه و با ۷۷ درصد نرخ پاسخ مؤثر و تعداد نمونه ۱۵۴ نفر از میان کارکنان بیمارستان جمع ­آوری شد. هدف از این مطالعه بررسی ادراک مدیریت دانش در میان کارکنان بیمارستان و ارتباط بین مدیریت دانش و فعالیت­های توانمند­ساز مدیریت دانش(مالی، مشتری، فرایندهای کسب­وکار داخلی، یادگیری و رشد) در این بیمارستان است. یافته­ ها نشان می­دهد که ادراک مدیریت دانش در میان زیردستان به انتظارات از سیاست­گذاران نزدیک است. ادراک مدیریت دانش پیش ­بینی کننده عملکرد مطلوب در یک بیمارستان ‌می‌باشد.

طبق ماده (۶۰۸) قانون مجازات اسـلامی،مجازات‌ مـرتکب تـوهین‌ توهین و فحاشی از جمله جرایم عمومی است، هرچند که ذکری از عمد در ماده (۶۰۸) نشده‌ است؛ لکن صرف توهین و اهانت برای تعقیب‌ کافی اسـت و نـیازی به اثبات سوء نیت ندارد، مگر آنکه‌ خود‌ مرتکب ادعای عدم قصد تـوهین‌ و اهـانت کـند و نسبت به اثبات آن اقدام نماید، والاّ سوء نیت در توهین و فحاشی همیشه‌ مفروض بوده و نیازی به اثبات نـدارد و چـنین‌ جرایمی‌ را‌ جـرایم ماده صرف نامند؛

در ماده(۶۰۹)، مقنن برای مرتکب چنین جرمی سه تا شش ماه‌ حبس و یا تا هفتاد و چهار‌ ضربه‌ شلاق‌ و یا پنجاه هزار تا یـک‌ میلیون ریـال جزای نقدی در نظر‌ گـرفته‌ اسـت، که در ماده(۶۰۸)، مجازات حبس پیش‌بینی نشده است.‌بنابرین‏،کیفری که مقنن در ماده(۶۰۹)برای اهانت به کسانی که در‌ سمت‌های‌ مختلف‌ دولتی‌ وظایفی را انجام می‌دهند و به آن مناسبت مورد اهانت قرار گیرند تعیین‌ کرده،اشدّ‌ مجازاتی‌ است که در ماده(۶۰۸)همین قانون بـرای‌ اهانت به افراد غیر مسئول تعیین نموده است،که در‌ این‌ امر‌ حفظ نظم عمومی و سیاست اداری کشور ملحوظ بوده و حق شخصی و فردی نیست که‌ انصراف‌ آنان از شکایت،تعقیب جزایی را کاملا موقوف نماید.

۲-۲-۱۰ : افشای اسرار و محتویات پرونده ها توسط کارکنان دادگستری

قانون­گذار مرتکبان جرم افشای سر را همه کسانی می­داند که به مناسبت شغل خود محرم اسرار مردم می­شوند و به خاطر اعتمادی که مردم به آنان دارند، گاه اسرارشان را برای آنان بازگو ‌می‌کنند و یا این­که آنان به طور طبیعی پی به رازهای مردم می­برند. ‌بنابرین‏ اگر این دسته افراد، رازهای کسانی را که به آن اعتماد کرده ­اند، فاش کنند،زیان آن در نهایت متوجه جامعه می­ شود، زیرا مردم تا آنجا که امکان دارد، به پزشک یا روان شناس یا وکیل یا دادگاه و دادگستری و..مراجعه نمی­کنند و در نتیجه عدم مراجعه، سلامت و امنیت جامعه به خطر می ­افتد، لذا قانون­گذار در این موارد، جرم انگاری کرده تا سلامت و امنیت جامعه حفظ شود. با توجه به همین ملاک،پاره­ای حقوق­دانان بر این باورند که این جرم دارای جنبه عمومی است و تعقیب آن منوط به شاکی خصوصی نیست^[۸۶]

فصل سوم :

علل و عوامل وقوع جرایم توسط کارکنان دادگستری ، رسیدگی به آن و تفاوت جرایم آن ها با تخلفات اداری

در این فصل به بحث و بررسی پیرامون علل و عوامل وقوع جرایم توسط کارکنان دادگستری و آسیب شناسی این جرایم و تفاوت آن ها با تخلفات اداری پرداخته می شود .

۳ -۱ : بررسی دلایل و انگیزه های وقوع جرایم کارکنان دادگستری آن

۳ -۱ -۱ : عوامل روانی

اعمال انسان واکنش‌های فردی است که دارای یک ساختار شخصیتی معین و متأثر از عوامل درونی و بیرونی می‌باشد. به عبارت دیگر انسان موجودی است متأثر از سه جسم، روان و اجتماع و رفتارها و هنجارهای او تبلور این عناصر است. ‌بنابرین‏، پدیده بزهکاری به مثابه یک عمل انسانی معلول عللی است که ریشه‌های آن را در شخصیت روانی، خصوصیات جسمانی و یا محیط زندگی وی باید جستجو گردد. تعدد سرچشمه عوامل ناسازگاری و بزهکاری باعث گردیده تا از قدیم الایام تا کنون هر محققی با اقتضای تخصص و دید علمی و اعتقادی خود، بزهکاری را ناشی از یکی از عناصر فوق بداند، گروهی عوامل روانی و زیستی را موجب بزهکاری دانسته و معتقدند که ویژگی‌های روانی مانند ‌پریشانی‌های روانی و عاطفی، اختلالات روحی، کند ذهنی، نقص عضو، نقص در ترکیب کروموزومی و … علت اصلی بزهکاری می‌باشد و در صورت وجود چنین عدم تعادلی در جسم یا روان فرد، احتمال سقوط وی به سوی بزهکاری وجود خواهد داشت. دسته دیگر با دید جامعه شناسی به پدیده بزهکاری نگاه کرده و آن را مورد بررسی قرار داده و مدعی هستند که بزهکاری را نمی توان به وسیله اختلالات روانی و جسمی و عوامل درونی افراد توجیه نمود، چراکه این عوامل نقش چندانی در عینیت پدیده بزهکاری ندانشته و تعداد کمی از بزهکاران از اختلالات روانی و عاطفی و جسمی رنج می‌برند، مضاف بر اینکه عوامل روانی و جسمی را جامعه در صورت وجود زمینه و شرایط می‌تواند خنثی نموده و اثرات منفی آن ها را از بین ببرد. شناخت عوامل و تعیین اثرات هر یک از آن ها به جرم شناسی این امکان را می‌دهد که در راستای بهسازی جامعه رهنمودهای مناسب و جوابگو در جهت جلوگیری از ارتکاب جرایم و امحاء زمینه‌های جرم ارائه نماید، لذا این علم برای رسیدن به کمال مطلوب نیازمند به همیاری و مددرسانی علوم دیگر، چون ؛ انسان شناسی، روان شناسی، جامعه شناسی، آمار جنایی، روان پزشکی و … می‌باشد. اما عوامل فردی چیست؟ عوامل فردی مجموعه ای از عوامل هستند که در ارتباط با ویژگی‌ها و خصوصیات انسان بوده و از شخص وی سرچشمه می گیرند. ‌بنابرین‏ می توان گفت که شخصیت افراد از دو گروه صفات تشکیل می‌گردد، گروه اول، مجموعه خصوصیات و ویژگی‌های موروثی هستند که در زمان تولد در فرد وجود دارند و به آن خصوصیات مادر زادی، غریزی یا فطری می‌گویند و گروه دیگر صفاتی هستند که بعد از تولد در جریان زندگی و در اثر برخورد با محیط به دست می‌آیند مانند : اعتیاد، مصرف مشروبات الکلی و … واکنش انسان متناسب با ساختار شخصیتی وی و ریشه در عوامل درونی و محیط بیرونی و تأثیرات آن ها دارد. ریشه اصلی رفتارهای جنایی را باید در کل زندگی اجتماعی و نوع خاص روابط انسانی جستجو کرد.^[۸۷]

بنداول: حفاظت از امنیت بزه دیده در رویایی با متهم

یکی از مهمترین حقوق بزه دیده که باید در مرحله آغازین فرایند کیفری مورد توجه قرارگیرد، تأمین امنیت وی و شهود اوست. بزه دیده ‌و شهود او باید در تمام مراحل ازلحاظ جانی و مالی امنیت داشته باشند. تأمین امنیت از اقداماتی است که که منجر به کاهش نگرانی های بزه دیده، هویت و زندگی خصوصی آن ها می شود. احساس ناامنی در بزه دیده که ناشی از تهدید بزهکار یا ترس از توسعه بزه دیدگی است ممکن است به یک بحران تبدیل شود که دوباره به شکل یک آسیب روانی یا درد یا رنج عاطفی ظاهر شود. اگر احساس امنیت بیشتر باشد، بزه دیدگان و شهود تمایل بیشتری به همکاری با پلیس خواهند داشت.

حفظ اسناد مربوط به هویت و مشخصات فردی و خانوادگی بزه دیده و اطرافیان او و شهود و فاش نکردن آدرس محل زندگی یا کار آنان، یکی دیگر از حمایت هایی است که بزه دیده و شهودش از پلیس انتظار داشته باشند.

از آنجا که در طی مراحل تحقیقات و انجام دادرسی، بزه دیده و متهم در جلسات مختلفی شرکت می‌کنند تا به مواردی پاسخگو باشند، طبیعی است که طرفین جرم در این جلسات رودررو می‌شوند و ممکن است بزه دیده مورد آسیب واقع شود و یا از نظر روحی دچار اختلال شود و حضور در جلسات برای او زجرآور و غیرقابل تحمل باشد. همین موارد ‌در مورد شهود بزه دیده هم صادق می‌باشد. برای جلوگیری از مواجهه در دادگاه ها و کلانتری ها باید از اطاق های جداگانه استفاده نمود یا در زمان‌های مختلف رسیدگی کرد به گونه ای که بزه دیده با مظنون یا اعضای خانواده ی او برخورد غیر ضروری نداشته باشد.^[۴۲].

تا آنجا که ممکن است باید از رویایی متهم و بزه دیده جلوگیری شود. در غیر این صورت هنگام رویارویی باید از آن ها حفاظت کرد. این حفاظت از آسیب های احتمالی به بزه دیده جلوگیری می‌کند و به ویژه برای بزه دیدگانی که دارای پیوند خانوادگی یا دوستی با متهم هستند، بسیار اهمیت دارد. به همین منظور باید اطاق های انتظار و راه های خروج جدا برای بزه دیدگان و گواهان پیش‌بینی کرد که بر دوش پلیس است.

در برخی موارد نظیر جرایم خانوادگی، بعد از شکایت، امکان زندگی زوجه در منزل زوج یا فرزند در خانه والدین وجود ندارد.آنان ممکن است مورد بزه دیدگی مجدد واقع شوند. انتقال آنان به مکانی امن در منزل بستگان یا مکان های دولتی و غیر دولتی ضروری است. معمولا ًاین وظیفه بر عهده پلیس است.

بند دوم: حفاظت از امنیت بزه دیده وشهودش در برابر تهدیدات

تأمین امنیت بزه دیدگان و گواهان آنان نه تنها در گرو پیش‌بینی تدابیری برای جلوگیری از ورود آسیب های احتمالی هنگام رویارویی با متهم است، بلکه فراتر از آن دربردارنده تدابیری برای پیشگیری از تهدیدها یا اقدام های تلافی جویانه متهم یا خانواده و دوستان اوست.

از آنجا که این اقدامات تلافی جویانه در بزه دیدگان و گواهان آنان احساس ناامنی ایجاد می‌کند، ‌ضابطان دادگستری و در رأس آنان نیروی انتظامی موظفند همه تدابیر لازم را برای ایجاد احساس امنیت در بزه دیدگان و گواهانش در برابر متهم و وابستگان او به کار بندند.

حفاظت از بزه دیده در برابر متهم، صرفاً در زمان رویارویی در جلسات رسیدگی نیست، به بیان دیگر دستگاه عدالت کیفری فقط مسئول تأمین امنیت در مجتمع های قضائی و پلیسی نبوده، بلکه خارج از این محوطه هم، بزه دیده و شهود وی باید احساس امنیت کنند و در برابر تهدیدات مصون باشند. ﺣﻔﺎﻇـﺖ از ﻣﺤـﻞ اﺳـﺘﻘﺮار ﺑـﺰه دﻳـﺪه ﻣﺎﻧﻨـﺪ ﺑﻴﻤﺎرﺳـﺘﺎن و ﺣﻔﺎﻇﺖ از ﺧﻮدرو او ﻧﻴﺰ ﺷﺎﻣﻞ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﻣﻲ ﺷﻮد. ﻟﺬا ﺗﺪاﺑﻴﺮ ﻻزم ﺑﺮای ﭘﻴﺸﮕﻴﺮی از اﻳﻦ روﻳﺪادﻫﺎ ﺿﺮوری اﺳﺖ و دﺳﺘﮕﺎه ﭘﻠﻴﺲ ﺑﺎﻳﺪ ﺗﺪاﺑﻴﺮ و اﺑﺰارﻫﺎی ﻻزم را ﺑﺮای اﻳﺠـﺎد اﺣﺴﺎس اﻣﻨﻴﺖ در ﺑﺰه دﻳﺪﮔﺎن و گواﻫﺎن آﻧﺎن در ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﺘﻬﻢ و اﻃﺮاﻓﻴﺎن او ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﻴﺮد. اﻟﺒﺘﻪ ﻓﺮاﺗﺮ از ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺟﻨﺎﻳﻲ اﺟﺮاﻳﻲ و ﻗﻀﺎﻳﻲ ﻛﻪ دﺳﺘﮕﺎه ﭘﻠﻴﺲ و دﺳﺘﮕﺎه ﻗﻀﺎﻳﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ دﺳﺘﻮرﻫﺎی ﻻزم را در زﻣﻴﻨﻪ ﺗﺄﻣﻴﻦ اﻣﻨﻴﺖ ﺻﺎدر ﻛﻨﻨـﺪ، در ﺳـﻄﺢ ﺳﻴﺎﺳـﺖ ﺟﻨﺎﻳﻲ ﺗﻘﻨﻴﻨﻲ ﻧﻴﺰ از ﻃﺮﻳﻖ ﺟﺮم اﻧﮕﺎری و ﭘﺎﺳﺦ ﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﻲ ﺗﻮان ﺑـﻪ اﻳـﻦ اﻫـﺪاف ﻫﺮﭼﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻧﺰدﻳﻚ ﺷﺪ .

متهم یا دیگرانی که از طرف وی اقدام به تهدید می‌کنند، ممکن است در صدد تهدید شهود برای بازداشتن وی از توسل به ادای شهادت برآیند که حتی در برخی موارد ممکن است ادا کننده آن در انتقام و تهدید مرتکبان آن قرارگیرد. به همین علت حمایت از حقوق افراد، حمایت از شهود توسط پلیس را ضروری می‌سازد. در این خصوص، به دلیل وجود ویژگی های برخی افراد، مانند صغرسن، کهولت سن، ضعف جسمی، می طلبد تا این دسته از شاهدان از طریق اقدامات کیفری و غیر کیفری مورد حمایت قرار گیرند. حمایت پلیس از شاهد جرم نه تنها در تحقیقات مقدماتی، بلکه در مرحله دادرسی و حتی در مقابل وضعیت دادگاه می‌تواند به صورت مؤثری امنیت شاهد را فراهم کند. شهودی که در بیشتر موارد نه تنها شاهد جرم بلکه بزه دیده نیز هستند. البته اقدامات حمایتی توسط پلیس ‌در مورد شاهدان جرم علاوه بر اسناد بین‌المللی، در حقوق داخلی برخی کشورها مورد توجه واقع شده است که این تدابیر باید در حقوق داخلی کشور ما هم گنجانده شود. بی توجهی ‌به این اقدامات حمایتی، امنیت شهود و مطلعین را به مخاطره انداخته و دادرسی را هم به مشکل مواجه می‌سازد.

روشی که در برخی کشورها پیشنهاد می شود منع افشای هویت بزه دیدگان و شهود آنان است. تردید موجود ‌در مورد منع افشای هویت بزه‌دیدگان و شهود و استفاده از شهود ناشناس در کشورهایی که چنین تدبیری را به کار گرفته‌اند این است که آیا استفاده از این روش حقوق دفاعی متهم را تضییع نمی‌کند؟ به عبارت دیگر، آیا استفاده از این روش با حق دفاع متهم مبنی بر پرسش از شاهد که در ماده ۶ کنوانسیون اروپایی حقوق بشر و آزادی‌های اساسی پیش‌بینی شده تعارض ندارد؟ منشأ تعارض از آنجا ناشی می‌شود که مطابق ماده ۶ کنوانسیون مذبور متهم باید قادر باشد در جلسه دادرسی حضور داشته باشد تا از تمامی ‌شهودی که علیه وی شهادت می‌دهند، طرح سؤال نماید. لا‌زمه این حق برای متهم آن است که شهود در جلسه دادرسی حضور داشته و متهم از هویت و مشخصات آنان اطلا‌ع حاصل نماید تا بتواند از آنان درباره مفاد شهادتشان پرسش نماید.

تردید ‌در مورد تضییع حق دفاع متهم با بهره گرفتن از روش مکتوم ماندن هویت شهود بسیار بجا و منطقی می‌باشد. بدون تردید عدم حضور شهود در جلسه دادرسی حق متهم را در طرح پرسش از شهود و برخورداری از یک محاکمه عادلا‌نه سلب می کند. برای رفع این تعارض و جمع میان اصل حمایت از شهود و اصل دادرسی عادلا‌نه کشورهایی که از این روش استفاده می‌نمایند، با توجه به رهنمودهای دیوان اروپایی حقوق بشر در پرونده کاستوسکی علیه دولت هلند شرایط زیر را برای استفاده قانونی و مشروع روش «شهادت بی‌نام» یا «ناشناس ماندن شهود» در نظر گرفته‌اند:

۱- شهادت شهود ناشناس نباید تنها دلیل موجود در پرونده باشد؛ بلکه در معیت دلا‌یل دیگر قابلیت استناد می‌یابد.

۲- در طول دادرسی قاضی باید بتواند در مواقع ضروری برای صحت و اعتبار شهادت انجام‌گرفته دخالت نماید.

۳- متهم باید بتواند مطالبی را که به عنوان شهادت توسط شهود ناشناس مطرح شده را مورد شک قرار دهد و به طور غیرمستقیم از شاهد سؤال نماید.

جعفری‌نیا و همکاران(۱۳۸۹) تحقیقی باعنوانساز و کارهای همسویی اهداف فردی و سازمانی به صورت عملیاتی و اجرایی در شرکت فولاد مبارکه اصفهان انجام دادند. جامعه آماری این پژوهش شرکت فولاد ‌مبارکهاصفهان‌‌‌می‌باشد.‌روش گردآوری داده ها شامل بر‌‌‌‌‌رسی اسناد و مدارک، مصاحبه های اکتشافی عمیق‌و‌‌‌‌‌‌‌‌‌پرسشنامه حضوری بوده و ‌ازروش توصیفی-می‌دانی استفاده شده است. نتایج نشان داد که میزان تحقق اهداف فردی ۵۷/۶۱ درصد می‌باشد ومیزان تحقق اهداف سازمانی ۸۷درصد است که ازجمع اهداف فردی وسازمانی وتقسیم بردو همسویی کلی به میزان ۷۴درصد حاصل شده است می‌توان نتیجه‌گیری نمود که این شرکت ازهمسویی متوسط اهداف فردی وسازمانی برخوردار است.

جمشیدیان و محمدخانی(۱۳۸۱) تحقیقی با عنوانآگاهی و شفافیت اهداف سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد مورد: سرپرستان مجتمع فولاد مبارکه انجام دادند. جامعه آماری،کل سرپرستان مجتمع فولاد مبارکه هستند که در بخش‌هایی چون‌ تکنولوژی،اقتصادی و مالی،فروش و بازاریابی،خرید،نیروی انسانی،سازماندهی و بهره‌برداری،طراحی و توسعه و قسمت‌های ستادی مشغول به کار هستند.از میان جامعه مورد نظر و از طریق نابرابری چبی‌شف،حجم نمونه استخراج شده و از طریق فرمول‌ طبقه‌بندی متناسب،به نسبت تعداد سرپرستان در بخش‌های مختلف تعداد نمونه در آن‌ بخش‌ها تعیین گردید.نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها به گونه‌ای موجز و مختصر عبارت است از:۱)هراندازه آگاهی از اهداف بیشتر باشد،عملکرد افراد بهتر خواهد شد.۲)هراندازه اهداف قابل درک و ملموس باشند،عملکرد افراد بهتر خواهد شد.۳)رعایت سلسله‌مراتب اهداف و به کارگیری آن موجب آگاهی بیشتر سرپرستان‌ از اهداف و در نتیجهعملکرد بالاتر آنان خواهد شد.۴)هراندازه افراد از اهداف آگاه‌تر باشند مقاومت در برابر تغییرات احتمالی و در راستای هدف کاهش می‌یابد.

دعایی(۱۳۸۱) تحقیقی با عنوانهمسویی ارزش‌های فردی و سازمانی انجام داد.این مطالعه تحقیقی پیرامون میزان تطابق دیدگاه ارزشی فرد با ارزش‌های سازمان است که در آن تأثیر ویژگی‌های فردی سن، جنس، زمینه‌های اخلاقی، سطوح سازمانی، سمت مدیریتی، سابقه خدمت ‌و حوزه عملیاتی بر نگرش‌های کاری مورد بررسی قرار گرفته است. اطلاعات حاصل از مدیر و کارکنان شرکت تولیدی مورد بررسی نشان داد که همسویی بین ارزش‌های فرد و ارزش‌های سازمان وجود دارد و این همسویی با نحوه نگرش یا طرز تلقی فرد نسبت به کار رابطه مستقیم دارد.از طرفی ویژگی‌های فردی در این رابطه تأثیری ندارند. در جامعه اسلامی از آنجا که ارزش‌ها نسبی نیستند و زمان و مکان در تبدیل مفاهیم ارزشی دخالتی ندارند، می توان گفت که در سازمان میان ارز‌ش‌های فرد با ارزش‌های سازمان معمولاً‌سازگاری زیادی وجود دارد.

۲-۳-۲- پیشینه خارجی

کاکر^[۶۸]وسیوربو^[۶۹](۲۰۱۴) درتحقیقی که با عنوان همسویی استراتژیک درسازمان‌های غیرمتمرکز انجام دادند ‌به این نتیجه رسیدند که همسویی استراتژیکی به کنترل‌های ایدئولوژیکی-اجتماعی نسبت داده می‌شود. وهمچنین اعتماد برپایه تجربه ومشاوره سرپرستان به زیردستان درهمسویی استراتژیک نقش اساسی دارد.

اسکافت^[۷۰] وروزاناس^[۷۱](۲۰۱۳) تحقیقی با عنوان طراحی و استفاده عادلانه ‌از سیستم‌های کنترل مدیریت به عنوان یک ملزوم برای تجانس اهداف انجام دادند. نتایج نشان داد که دونوع پایدار ازتجانس اهداف با عنوان ۱-حداکثرتجانس هدف، جایی که هم طراحی وهم استفاده ‌از سیستم‌های کنترل مدیریت عادلانه است ۲-حداقل تجانس هدف، جایی که هم طراحی وهم استفاده ناعادلانه است اتفاق می‌افتد. و نیز دونوع ناپایدارازتجانس اهداف با عنوان۱-تجانس هدف موقتی (گاه به‌گاهی)، جایی که طراحی سیستم کنترل مدیریت ناعادلانه ولی استفاده ازآن عادلانه است و۲- تجانس هدف منحرف، جایی که هم طراحی وهم استفاده ناعادلانه است اتفاق می‌افتد.

لمپتس^[۷۲] و همکاران(۲۰۱۲) درتحقیقی که دررابطه با همسویی اهداف در بهبودفرایند انجام دادند ‌به این نتیجه رسیدند که دانش وتجربه کمی درصنعت در رابطه با همسوکردن اهداف سازمانی واهداف کسب وکاروجود دارد که این نتیجه به نوبه خود می‌تواند تلاش‌های ناموفق بهبود فرایند ویاحتی شک وتردید نسبت به‌روند بهبود رابه‌طورکلی توضیح دهد.

اسپیرابا^[۷۳] وکریشناونی^[۷۴](۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان سیستم‌های مدیریت عملکرد در بخش تولید هند: مشارکت، انگیزه های پولی و همسویی اهداف سازمانی انجام دادند. به منظور طراحی سیستم‌های ارزیابی مناسب کارکنان سازمان، ممکن است مشاورانی ازخارج سازمان وارد کند وهمچنین سازمان‌ها برای حمایت از سیستم‌های عملکرد مدیریت ‌و دادن انگیزه به کارکنان با عملکرد بالا، منابع مالی رابایداختصاص دهند. نتایج نشان داد که همکاری مشاوران خارجی تاثیر منفی ومعنادار برروی عملکرد سیستم‌های عملکرد مدیریت وهمچنین همسویی اهداف سازمانی داردوهمچنین حمایت مالی هم،‌‌برهمسوییاهداف‌ تأثیر منفی و معنادار دارد. در حالی که سیستم عملکرد مدیریت، تأثیر مثبت معنادار بر همسویی اهداف سازمانی دارد.

دانگ و همکاران^[۷۵](۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان همسویی اهداف: افزایش تعهد کارمندان انجام دادند نتایج نشان داد که همسویی اهداف باعث افزایش تعهدوروحیه کارمندان می‌شود وکارمندان حس مالکیت بیشتری نسبت به سازمان وموفقیت سازمان پیدا می‌کنند

نورمن^[۷۶] و همکاران(۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان تاثیرمثبت بودن وشفافیت رهبران براعتماد و اثربخشی درک شده آن ها انجام دادند. نتایج نشان داد که هم مثبت بودن وهم شفاف بودن رهبران بر اعتماد درک شده توسط پیروانشان وهمچنین اثربخشی رهبران تاثیر مثبت دارد ونتیجه می‌گیریم که افرادی که به رهبرانشان اعتماد می‌کنند می‌توانند اهداف خود را بااهداف سازمانشان همسوسازند.

کراونس^[۷۷](۲۰۱۰) درتحقیقی که با عنوان همسویی برنامه های عملکرد با اهداف سازمانی انجام دادند ‌به این نتیجه رسیدند که کارمندان باید بین انتظارات عملکرد واهداف ومأموریت رابطه مستقیمی برقرارسازند ودرجهت موفقیت سازمان تلاش خود را انجام دهند وازاهداف سازمان حمایت کنند.

جاسکویس^[۷۸] وکلین^[۷۹](۲۰۰۹) تحقیقی باعنوان تاثیر همسویی اهداف برترکیب واندازه هیئت مدیره ‌در شرکت‌های خانوادگی انجام دادند. نتایج نشان داد که همسویی اهداف منجر به ترکیب هیئت مدیره‌های مختلف می‌شود و اندازه آن ها به‌طورقابل ملاحظه‌ای کاهش می‌یابد.

داشتن احساس مؤثر بودن، کاملاً با احساس خود کنترلی^[۷۳] رابطه دارد. برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می‌دهند مؤثر است، بلکه باید احساس کنند که می‌توانند آن اثر را به وجود آورند. یعنی برای اینکه آن نتیجه با احساس توانمندی همراه باشد، آنان باید احساس کنند که نتیجه تولید را در دست دارند. پژوهش‌ها در مؤثر بودن نشان می‌دهند که افراد برای کنترل شخصی از درون برانگیخته می‌شوند. آنان برای حفظ کنترل بر خود و موقعیت‌ها مبارزه می‌کنند. به عنوان مثال، اسیران جنگی به منظور احساس کنترل شخصی، به فعالیت‌های جالب توجه ای مانند امساک از بعضی از غذاها، قدم نزدن در بعضی از جاها و یا ایجاد علایم ارتباطی محرمانه دست می‌زنند. از دست دادن کنترل شخصی می‌تواند از لحاظ جسمی و عاطفی زیان آور باشد. به عنوان مثال، فقدان کنترل به افسردگی، فشار روانی، داشتن هیجان، روحیه پایین، فقدان بهره وری، فرسودگی، ناتوانی آموخته شده و حتی افزایش نرخ مرگ و میر منجر می‌شود (وتن و کمرون،۱۹۹۸). ‌بنابرین‏، داشتن احساس کنترل شخصی، برای سلامتی روان و جسم و توانمندی ضروری است.

۲-۱-۱۷-احساس معنی دار بودن

«معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می‌کنند، بدین معنی است که احساس می‌کنند در جاده‌ای حرکت می‌کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است» (اپلبام و هانگر^[۷۴]،۱۹۹۸، ص ۳۴ ). «با معنی بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی، و علاقه درونی شخص به شغل» (توماس و ولتهوس ۱۹۹۰ ص،۶۷۲ ). با معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری با باورها، ارزش‌ها و رفتارها اشاره دارد (بریف و نورد^[۷۵]، ۱۹۹۰ و هاکمن والدهام^[۷۶]، ۱۹۸۰ نقل از اسپریتزر ۱۹۹۵، ص ۱۴۴۳). وتن و کمرون (۱۹۹۸، ص ۳۸۵ ) در اثرشان در این رابطه می‌نویسند که افراد توانا احساس معنی دار بودن می‌کنند و برای اهداف شغلی ارزش قائل اند. اندیشه‌ها و استانداردهای آن‌ ها با آنچه در حال انجام دادن آن هستند، سازگار است. کار در نظام افراد توانمند مهم تلقی می‌شود. افراد توانمند برای نتایج کار ارزش قائل اند و بدان باور دارند. آنان در آن شغل، از نیروی روحی یا روانی استفاده می‌کنند و از مشارکت خود در کار احساس مهم بودن می‌کنند. آنان در نتیجه اشتغال در آن فعالیت، علاقه و همبستگی شخصی را تجربه می‌کنند، ‌بنابرین‏ معنی دار بودن به نگرش با ارزشمند بودن شغل اشاره دارد.

فعالیت‌های معنی دار برای کارکنان نوعی احساس هدفمندی، هیجان، یا مأموریت ایجاد می‌کنند. بجای اینکه نیرو و اشتیاق افراد را هدر بدهند، منبعی انرژی و اشتیاق برای آنان فراهم می‌آورند. اشتغال در فعالیت‌های بی معنی، نا سازگاری، آزردگی و نوعی احساس دل‌زدگی از کار در افراد پدید می‌آورد و افراد را دل‌تنگ و فرسوده می‌کند. در خواست انجام دادن کاری که برای کارمند معنی کمی داشته باشد یا اصلاً معنی دار نباشد، برای سازمان‌ها هزینه های فراوانی ایجاد می‌کند. از خود بیگانگی شغلی از بی معنی بودن کار ناشی می‌شود، و نیرو و انگیزش، از کار با معنی حاصل می‌شود.

پژوهش درباره معنی دار بودن شغل حاکی از این است که «درجه پایین معنی داری شغل به بی‌علاقگی و احساس جدایی از شغل منجر می‌شود، و در مقابل با معنی بودن بالا به تعهد، مشارکت و تمرکز انرژی ختم می‌شود» (توماس وولتهوس،۱۹۹۰، ص ۶۷۳).افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس می‌کنند معنی دار است، بیشتر به آن متعهد و در گیر می‌شوند و در پیگیری اهداف مطلوب، پشتکار بیشتری نشان می‌دهند و نسبت به زمانی که احساس معنی دار بودن شغل پایین است، نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می‌کنند. از آنجایی که کار معنی دار با احساس اهمیت شخصی^[۷۷] و خود ارزشمندی^[۷۸] افراد همراه است، در اشتغال بدان هیجان و شوق بیشتری دارند. همچنین، افرادی که با احساس معنی دار بودن شغل توانمند شده‌اند، نوآورتر، بر رده‌های بالاتر تأثیر گذار تر و شخصاً کاراتر از کسانی هستند که از لحاظ معنی دار بودن شغل، امتیازات پایین‌تری دارند (کانتر^[۷۹]،۱۹۶۸، براموسی^[۸۰]،۱۹۷۷، نلسون^[۸۱]،۱۹۸۶، دسی وریان^[۸۲]،۱۹۸۷، وگت و مورل^[۸۳]،۱۹۹۰، اسپریتزر،۱۹۹۶ نقل از وتن و کمرون،۱۹۹۸ ).

۲-۱-۱۸-احساس اعتماد

اعتماد به روابط بین فرادستان و زیر دستان (اعتماد مدیر به کارمند و بالعکس) اشاره دارد. اعتماد به علاقه مندی، شایستگی، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می‌شود (میشرا واسپریتزر،۱۹۹۷ ). وتن و کمرون (۱۹۹۸) اشاره دارند که افراد توانمند، دارای احساس اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنان منصفانه و صادقانه رفتار می‌شود. این افراد اطمینان دارند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهای آنان، نه تنها آسیب و زیان نخواهد داشت، بلکه درست و خوب خواهد بود. آنان اطمینان دارند که صاحبان قدرت و اختیار با آنان بی‌طرفانه رفتار خواهند کرد. با وجود این، حتی در شرایطی که افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی‌دهند، افراد توانا باز هم گونه‌ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می‌کنند. به عبارت دیگر، اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد همچنین، به طور ضمنی، دلالت براین دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیر قرار می‌دهند. در نتیجه، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد، متوجه آنان نخواهد شد.

تحقیقات ‌در مورد اعتماد نشان داده‌اند افرادی که به دیگران اعتماد می‌کنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر سازند. آنان همچنین، بیشتر پژوهش گرا، خودمختار، خودباور و مشتاق به یادگیری هستند. برای روابط متقابل، ظرفیت بیشتری دارند و در گروه‌ها در مقایسه با افراد با اعتماد پایین، درجه بالاتری از همکاری و خطر پذیری را نشان می‌دهند. افراد دارای اعتماد، به دیگران بیشتر علاقه دارند و تلاش می‌کنند تا عضو مؤثری از گروه باشند. آنان همچنین، در ارتباطات خود صادق‌تر، و برای گوش دادن با دقت به دیگران، تواناترند. آنان نسبت به افراد با سطوح پایین اعتماد، در برابر تغییر کمتر مقاومت می‌کنند و برای انطباق با ضربه‌های روانی غیر منتظره تواناترند. احتمال بیشتری وجود دارد که افرادی که به دیگران اعتماد می‌کنند خود قابل اعتماد و از استانداردهای اخلاقی – شخصی بالایی برخوردار باشند (همان).

به علت اینکه محیط‌های اعتماد کننده به افراد اجازه می‌دهند که رشد یافته و فرهیخته شوند، توانمندی به شدت با احساس اعتماد پیوند می‌یابد. داشتن این احساس که رفتار دیگران استوار، ثابت و قابل اعتماد است و اطلاعات را می‌توان با اطمینان تلقی کرد و اینکه به قول و قرارها عمل خواهد شد، همگی بخشی از شکل گیری و رشد احساس توانمندی در افراد است. اعتماد کردن به دیگران، به افراد اجازه می‌دهد که با اعتماد به نفس و روشی درست، بدون ضایع کردن نیرویی برای حفاظت از خود، برای بر ملا کردن روش‌های پنهان، یا سیاست بازی، تلاش کنند. خلاصه اینکه، احساس اعتماد به افراد توانایی می‌بخشد.

۲-۱-۱۹-مدل‌های توانمندسازی