فرایند تعارض از پنج مرحله تشکیل شده است: (همان منبع،ص۹۴).

• • مخالفتهای بالقوه

• • شناسایی

• • قصد یا نیت

• • بروز رفتار

• نتایج

مرحله یکم) مخالفتهای بالقوه

در فرایند تعارض ، نخستین مرحله وجود شرایطی است که زمینه ایجاد تعارض را فراهم می آورند. این شرایط نباید الزاماً به تعارض منتهی شوند، ولی وجود یکی از آن ها از جمله شرایطی است که برای بروز تعارض لازم است.این شرایط به سه گروه عمده تقسیم می‌شوند: ارتباطات، ساختار و متغیرهای شخصی.

• ارتباطات:

ارتباطات ضعیف دلیل اصلی تعارض هاست؛ یعنی اگر بتوانیم با یکدیگر ارتباط برقرار کنیم یا اگر زبان یکدیگر را بفمهمیم ، اختلاف ها از بین می رود. با توجه به مدت زمانی که هریک از ما صرف ارتباطات می‌کنیم ، یک چنین نتیجه گیری نامعقول نمی باشد. ولی بدیهی است که ارتباطات ضعیف

1. 1. Hellier et al, 2003 ↑

1. 1. Yi, 1990 ↑

1. 1. HO ↑

1. 1. Mowen ↑

1. 1. Kanji &Winnie ↑

1. 1. Fecikova ↑

1. 1. Brook & Smith ↑

1. 1. Cohen & et al ↑

1. 1. Vilares & Coelho ↑

1. 1. Aydin etal ↑

1. 1. Settlers & et al ↑

1. 1. Ahmad &Taylor ↑

1. 1. Vilares & Coelho ↑

1. 1. Aydin etal ↑

1. 1. Settlers & et al ↑

1. 1. Ahmad &Taylor ↑

1. 1. Kandampully, Menguc ↑

1. 1. Ndubisi and Wah ↑

1. 1. Anderson and Fornell ↑

1. 1. Arasli et al. ↑

1. 1. Moutinho and Smith ↑

1. 1. ۳ Berry ↑

1. 1. ۴ Royal Bank ↑

1. 1. ۵ ۳Rs ↑

1. 1. Metawa and Almossawi ↑

1. 1. ۱ Giese and Cote ↑

1. 1. Beerli et al ↑

1. 1. Wang and Po Lo ↑

1. 1. ۲ Lingenfeld ↑

1. 1. ۳Rapp ↑

1. 1. ۴ Topfer ↑

1. 1. ۱ Juran ↑

1. 1. Richard & Oliver ↑

1. 1. Fečiková, Ingri ↑

1. 1. ۲Functional Satisfaction ↑

1. 1. ۳ Psychological Satisfaction ↑

1. 1. ۴ Schewe and Smith ↑

1. 1. ۱ Form Utility ↑

1. 1. ۲ Time Utility ↑

1. 1. ۳ Place Utility ↑

1. 1. ۴ Possession Utility ↑

1. 1. ۵ Reader et al ↑

1. 1. Jabnoun and Al – Tamimi ↑

1. 1. Olorunniwo et al ↑

1. 1. ۳ Bearden and Teel ↑

1. 1. ۴ Roest and Pieters ↑

1. 1. ۵ Lovelock et al ↑

1. 1. Andreassen ↑

1. 1. Oliver ↑

1. 1. ۲ Asymmetric ↑

1. 1. ۳ Enduring Preference ↑

1. 1. ۱- Variety – Seeking Motive ↑

1. 1. ۲- Prospecting Theory ↑

1. 1. ۳- Return ↑

1. 1. Robinson & et al ↑

1. 1. Gilbert & et al ↑

1. 1. chan & et al ↑

1. 1. Perceived employee commitment ↑

1. 1. Crosby & et ↑

1. 1. Achmad & Vivin ↑

1. 1. Meyer & et al ↑

1. 1. Saekoo ↑

1. 1. Allen & Meyer ↑

1. 1. Affective Commitment ↑

1. 1. Allen & Meyer ↑

1. 1. Continuance Commitment ↑

1. 1. Normative Commitment ↑

1. 1. Job Satisfaction ↑

1. 1. lakeh ↑

1. 1. Values ↑

1. 1. Eisenberger & et al ↑

1. 1. lee ↑

1. 1. Tortosa ↑

1. 1. Mogotsi ↑

1. 1. Zavyalova, & Kucherov ↑

1. 1. Gordon ↑

1. 1. Q.Kieu ↑

1. 1. Physiological Needs ↑

1. 1. Safety Needs ↑

1. 1. Belonging Needs ↑

1. 1. Esteem Needs ↑

1. 1. Self-Actualization ↑

1. 1. Clark ↑

1. 1. Clark ↑

1. 1. Eskildsen and Nussler ↑

1. 1. Subsystems theory ↑

1. 1. Glasl and Lievegoed ↑

1. 1. Interasender conflict ↑

1. 1. Intrarole conflict ↑

1. 1. Interrole conflict ↑

1. 1. Person-role conflict ↑

1. 1. Traditional view of conflict ↑

1. 1. Human relation view of conflict ↑

علاوه بر این سطح تمایز و استقلال نیز با صمیمیت ارتباط دارد. به نظر بوئن (۱۹۸۸؛ به نقل از اعتمادی، ۱۳۸۷) افراد تمایل دارند همسرانی با سطح تمایز مشابه انتخاب کنند. اسکنارچ (۱۹۹۱؛ به نقل از اعتمادی، ۱۳۸۷) تمایز پایین در همسران را با صمیمیت ارزیابی شده توسط دیگری همراه می‌داند که در آن خود افشایی به رفتار همسر یا پویایی رابطه بستگی دارد. زوجین با سطح تمایز پایین تحمل سطوح بالای صمیمیت را ندارند. همسران با تمایز بالا و استقلال، تحمل بیشتری برای صمیمیت دارند و خود افشایی آن ها به رفتار همسر یا پویایی های رابطه بستگی ندارد. فالون (۱۹۸۱؛ به نقل از اعتمادی، ۱۳۸۷) به مفهوم عدم تملک دو جانبه بین همسران اشاره می‌کند. روبین (۱۹۸۲؛ به نقل از اعتمادی، ۱۳۸۷) می‌گوید که صمیمیت برخی از انواع ابراز دو جانبه احساسات و افکار بدور از ترس یا نیاز به وابستگی است و تمایل برای درک دنیای درونی دیگری و توانایی در میان گذاشتن خود با دیگری است (هلروود، ۱۹۹۸؛ به نقل از اعتمادی، ۱۳۸۷).

مبانی نظری ‌در مورد صمیمیت:

مدل ترکیبی وارینگ^[۱۵]:

وارینگ (۱۹۸۰: ۱۹۸۳؛ به نقل از اعتمادی، ۱۳۸۷) صمیمیت همسران را به عنوان ترکیبی از هفت عنصر زیر تعریف می‌کند:

1. 1. محبت یا هیجان^[۱۶]: میزانی که احساسات نزدیک هیجانی به وسیله همسر بیان می شود. وقتی احساسات نزدیک هیجانی و محبت بین همسران ابراز می شود، صمیمیت ایجاد می شود.

1. 1. بیانگر بودن^[۱۷] و خودافشایی^[۱۸]: میزانی که افکار، عقاید، گرایشات و احساسات در درون رابطه بیان می شود. خودافشایی با صمیمیت ارتباط مثت دارد. وقتی خودافشایی در رابطه زناشویی تسهیل می شود، صمیمیت افزایش می‌یابد.

1. 1. تطابق^[۱۹]: میزانی که همسران می‌توانند با یکدیگر به صورت راحت کار و تفریح داشته باشند. تطابق صمیمیت را به وسیله افزایش زمان باهم بودن در فعالیت های مشترک ایجاد می‌کند.

1. 1. همبستگی^[۲۰] و تعهد^[۲۱]: میزان تعهد همسران نسبت به رابطه است. تعهد شرطی ضروری برای سایر ابعاد صمیمیت است، زیرا اطمینان و اعتماد در رابطه را تسریع می‌کند.

1. 1. روابط جنسی^[۲۲]: میزانی که نیازهای جنسی مبادله و ارضاء می شود. ارضاء جنسی منعکس کننده بیشتر باهم بودن های شدید است که یک زوج تجربه می‌کنند.

1. 1. تعارض^[۲۳]: میزان آسانی حل عقاید متفاوت بین همسران است. مهارت های حل تعارض به عنوان یک پیش‌بینی کننده سطح نهایی صمیمیت در نظر گرفته می شود.

1. اختیار^[۲۴]: میزان روابط مثبت همسران با خانواده و دوستان است. اختیار مربوط به استقلال از روابط هیجانی قوی با افراد دیگر مانند خانواده اصلی است که به زوج اجازه یک فضای هیجانی که برای رشد صمیمیت نیاز است، را می‌دهد (یانگ و لانگ، ۱۹۹۸؛ لارسون، هاموند و هارپر، ۱۹۸۹؛ به نقل از اعتمادی، ۱۳۸۷).

دیدگاه رشدی^[۲۵]فارمن^[۲۶] :

توانایی برای صمیمیت از طریق یک فرایند مطالبه کردن انجام می شود. انتظارات مربوط به خود و رابطه و الگوهای ویژه روابط اولیه منجر به شکل خاصی از درگیر شدن با افراد و اشیاء می شود. توانایی برای صمیمیت یک پدیده رشدی است. البته صمیمیت ویژگی های فوری نیز دارد که کاملاً به وسیله توانایی‌های اولیه مشخص نمی شود. اما از پیش زمینه‌های اولیه از طریق مجموعه ای از انفعالات ناشی می شود. در هر مرحله زندگی کودکی، تجربه با والدین و همسالان ساختارهای زیربنایی که توانایی رفتار صمیمانه با بزرگسالان است را شکل می‌دهد. خودافشایی و صمیمیت در بزرگسالی نتایج کیفی دوران کودکی هستند. هیچ چیز در کودکی به طور مستقیم این توانایی ها را ایجاد نمی کند، اما رویکرد رشدی به ما اجازه می‌دهد بین کودکی با تجارب اولیه با همسالان و محبت بزرگسالی ارتباط برقرار کنیم. یک دیدگاه رشدی همچنین جنبه‌های پیچیده صمیمیت رفتاری، هیجانی و انگیزش را در نظر می‌گیرد. برای کسب صمیمیت یک فرد ابتداء باید به سمت نزدیکی برود و آن را جستجو کند و سپس بتواند صمیمیت را تحمل کند و حتی آن را در آغوش بگیرد. همچنین فرد باید بتواند هیجانات شدید که بخش غیرقابل تفکیک یک رابطه نزدیک است را آزادانه در میان بگذارد. سرانجام فرد باید توانایی خود افشایی، تقابل بالغانه، حساسیت نسبت به احساسات دیگران و علاقه به خوب بودن دیگران را داشته باشد. هریک از این جنبه‌های صمیمیت از ترکیب تجارب خانوادگی و همسالان در مراحل اولیه رشد ناشی می شود. کودک باید نزدیکی، تقابل و حل تعارض بین ‌گروه‌های همسال را نیز تمرین کند. دیدگاه رشدی از دو بعد توانایی صمیمیت را بررسی می‌کند:

الف) روابط اولیه و توانایی برای نزذیکی: از لحاظ نظری روابط در کودکی با سه جزء نزدیکی و نهایتاًً محبت ارتباط دارد.

اول: رابطه با مراقبین اولیه که تاریخچه پاسخ دهی و در دسترس بودن منجر به انتظارات مثبت درباره تعاملات با دیگران می شود.

دوم: این روابط زمینه ای برای یادگیری تعامل با همسر را آماده می‌کند.

سوم: از طریق یک تاریخچه مراقبت مسئولانه و حمایت برای استقلال کودک، یک حس خود ارزشی را رشد می‌دهد. این ویژگی ها احتمالاً زیربنای رفتارهایی است که احتمالاً با الگوهای بعدی مثل خود اطمینانی ارتباط دارد. این تجارب همچنین کودک را به پذیرش و انتظار انواع خاصی از واکنش ها از سوی دیگران هدایت می‌کند (فارمن، ۱۹۹۹؛ به نقل از اعتمادی، ۱۳۸۷).

برنامه ­های استعدادیابی و جانشین­ پروری مدیران در شرکت­های موفق جهان، آن گونه که پیتر دراکر اشاره ‌کرده‌است، بر ۴ اصل استوار است که عبارتند از:

1. 1. مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آن ها را تربیت کرد و پرورش داد.

1. 1. در فرایند پرورش مدیران باید تأکید اصلی را بر مهارت ­ها و قابلیت ­های مورد نیاز در دنیای کسب­وکار آینده سازمان ها قرار داد.

1. 1. استعدادیابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.

   

1. مدیران ارشد سازمان باید متولّی، حامی و مشتری اصلی این برنامه­ ها باشند (ابوالعلایی و غفاری، ۱۳۸۵: ۱۰).

در برنامه ­های استعداد­یابی و جانشین­ پروری، کارکنان سازمان بر اساس قابلیت­هایشان به ۴ گروه تقسیم می‌شوند:

1. 1. 1. کسانی که ظرفیت ارتقاء و رشد دارند و به صورت بالقوه می‌توانند مسئولیت­های بالاتری را بپذیرند. برای این افراد باید فرصت­های شغلی بالاتر و مسئولیت­های مهم تر و حساس­تری در سطوح بالاتر سازمان ایجاد کرد و اختصاص داد.

   

1. 1. کسانی که ظرفیت ارتقاء ندارند اما می ­توانند در سطح فعلی، مسئولیت­های بیشتری بپذیرند و برای این افراد نیز باید مشاغل و مسئولیت­های غنی­تر، اما در سطح فعلی فراهم نمود.

1. 1. کسانی که شغل فعلی را خوب انجام می‌دهند اما به حداکثر بهره ­وری خود رسیده ­اند. این افراد را باید به عنوان معلم و مربی به کار گرفت تا مهارت ­ها و تجارب خود را به شاغلین جدید همین شغل انتقال دهند.

1. کسانی که شغل فعلی را بخوبی و در حد انتظارات و استانداردها انجام نمی­دهند. این افراد را باید حمایت کرد تا در شغل فعلی کارآتر و کارآمدتر شوند.

برنامه ­های مدیریت استعداد^[۱۶] و جانشین­ پروری مربوط به گروه اول است.

به طور کلی مزایای اصلی برنامه‌ریزی جانشین­ پروری در این است که برنامه‌ریزی اثربخش منابع انسانی را تسهیل می‌کنند و با بهره گرفتن از آن ها، افراد مناسب از داخل سازمان در مشاغل مناسب در زمان مناسب برای رسیدن به اهداف کسب ­وکار قرار می‌گیرند. جوهره یک برنامه جانشین­ پروری شناسایی، آموزش و توسعه افرادی است که بتوانند با داشتن دانش و مهارت­ های لازم، مشاغل کلیدی را تصاحب نمایند (حسین نژاد، ۱۳۸۷: ۱۶).

برنامه جانشین­ پروری همچنین در توسعه و تربیت مدیران که در اداره سازمان نقش مهمی دارند اهمیت بالایی دارد. برنامه های مدیریت جانشین­ پروری یک طیف وسیع را از نظر سطح پوشش در بر می‌گیرند. برخی از آنان صرفاً مدیر عامل و شخص اول سازمان را هدف می‌گیرند و در برخی دیگر به شکل گسترده تمامی سطوح رهبری سازمان را شامل می­شوند. اکثر برنامه ها در جایی وسط این دو قرار می‌گیرند و شامل مشاغل کلیدی و استراتژیک سازمان می‌شوند (Heuer, 2003: 7).

۱-۳: ضرورت انجام تحقیق

در گذشته، سازمان­ها بیشتر بر چگونگی دستیابی به سرمایه مالی تأکید می­کردند. در حالی که امروزه، دارایی کسب­ ‌و کارها به دانش و مهارت کارکنان­شان وابسته است (Cook,1999: 36). بعد از گذشت ده سال، تحقیقات در توسعه رهبری بسوی شناسایی شایستگی­های رهبری (دانش، مهارت ­ها، قابلیت­ها و رفتارها) افراد حرکت ‌کرده‌است. برنامه­ ریزی جانشین­ پروری نیز از مفاهیمی است که طی دو دهه گذشته مورد توجه بسیاری از محققان مدیریت قرار گرفته است. از آنجا که در جامعه کنونی کشور ما که ۳۲ سال از انقلاب شکوهمند اسلامی می­گذرد مدیران نسل اول انقلاب در چهارمین دهه مسئولیت­های خود می­باشند و متوسط سن مدیران در این بخش ۴۹ سال و سابقه کار آن ها نیز ۲۵ سال ‌می‌باشد، ضرورت توجه به امر پرورش مدیران آینده و شناسایی مهارت ­ها، شایستگی­ها و استعدادها در سازمان­ها بیش از پیش شده است و این موضوع مورد تأکید بیشتری قرار گرفته است. برنامه‌ جانشین‌پروری می‌تواند برای برخی سازمان‌های ایرانی که به دلیل تخصصی بودن کار خود، و محدودیت نیروهای متخصص در بازار کار، تمایل به جذب نیرو از داخل را دارند، اهمیت زیادی داشته باشد (حسین نژاد، ۱۳۸۷: ۱۰). نهایتاًً این که نتایج این پژوهش کمک زیادی به مدیران ارشد و تصمیم‌گیرندگان کشور در انتخاب مدیران دولتی می‌کند که بواسطه انتخاب و گماردن بهترین افراد در رأس سازمان‌های دولتی اثربخشی آن سازمان‌ها را ارتقا دهند.

۱-۴: سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته

یکی از اولین افرادی که به اهمیت جانشین­ پروری اشاره نموده است، هنری فایول (۱۸۴۱- ۱۹۲۵) می‌باشد. او در همان چهارده اصل مشهور مدیریتی خود، یکی از وظائف اصلی مدیر را اطمینان حاصل کردن از پایداری مسیر شغلی کارکنان می‌داند. به عقیده فایول، اگر این نیاز نادیده گرفته شود، مشاغل کلیدی سازمان توسط افراد بی کفایت تصاحب خواهند شد (Rothwell, 2005: 10). هنری فایول معتقد بود که نه­تنها جایگزینی رهبری آگاهانه بجای برنامه­ جایگزینی یکی از الزامات مدیریت است، بلکه این تنها راه برای جلوگیری از لغزش­های سازمانی با قرار دادن افراد در جای خود است. فایول ارزش واقعی برنامه­ ریزی را درک کرده بود به طوری که شناسایی یک فرد که می‌خواهد پست­های رهبری جدید را بپیماید کار ساده­ای نیست، بلکه آن همچنین برای سازمان در امر آموزش و توسعه یک فرد که می­خواهد موقعیت­های رهبری جدید را تجربه کند مستلزم سرمایه گذاری است (Richards, 2009: 23).

در سال ۲۰۰۸ مارک رومجکو^[۱۷] در پایان نامه خود با عنوان “ویژگی­های کلیدی طرح برنامه­ ریزی جانشین­ پروری در مرکز تحقیقی دولتی^[۱۸]” به بحث برنامه­ ریزی جانشین­ پروری پرداخت. هدف از این تحقیق تعیین ویژگی­های کلیدی طرح برنامه­ ریزی جانشین پروری در مرکز تحقیقی دولتی است.

این تحقیق یک تحقیق کیفی است که از تکنیک مصاحبه نیمه ساختار­یافته استفاده ‌کرده‌است. نمونه آماری این تحقیق شامل ۱۲ نفر از مدیران ارشد مرکز تحقیقاتی بود. در تجزیه­تحلیل اطلاعات از روش تحلیل تم و الگو استفاده ‌کرده‌است. نتایج این تحقیق ویژگی­ها را به چند دسته تقسیم ‌کرده‌است. ویژگی­های سازمانی اندیشه­هایی را در بر ‌می‌گیرد که می ­توانند در سطح نهادی خلاصه شود. ویژگی­های شناخته شده با توجه به پاسخ­های مصاحبه شوندگان به قرار ذیل است: ایجاد و حفظ ذخایر استعداد، اطمینان از فعالیت های اخلاقی و انعطاف پذیری. ویژگی­های کارکنان که ویژگی­های ذیل را در­بر ‌می‌گیرد: اطمینان از برنامه­ ریزی مسیر پیشرفت شغلی، مرشدیت و آموزش.

۲-۲-۵-۲ استفاده‌ کنندگان از خدمات حرفه‌ای و تخصصی

استفاده‌ کنندگان از اطلاعات مالی و در نتیجه گزارش حسابرسان طیف وسیعی از جامعه را در برمی‌گیرد، دولت، مقامات قضایی، صاحبان سهام بالقوه و بالفعل، مدیریت، تحلیل‌گران، مشتریان، تأمین‌کنندگان مواد و کالاوکارکنان از عمده استفاده‌ کنندگان از این اطلاعات می‌باشند. اهم موارد استفاده از اطلاعت مالی و تصمیم‌گیری‌ها در بنگاه‌ها به شرح ذیل می‌باشد (قره خانی،۱۳۹۰):

1. 1. ارزیابی نتایج عملیات واحد اقتصادی و میزان موفقیت در دستیابی به هدف‌های عملیاتی تعیین‌شده.

1. 1. ارزیابی کارایی و نحوه ایفای مسئولیت یا سرعت مدیریت.

1. 1. ارزیابی بنیه اقتصادی و توان مالی واحد در ایفای به موقع تعهدات و اجرای برنامه های آتی.

1. 1. ارزیابی توان سودآوری آتی واحد اقتصادی.

1. 1. برآورد ارزش جاری سرمایه‌گذاری در واحدهای اقتصادی.

1. 1. حصول اطمینان از حسن جریان امور، حفاظت منابع و دارایی‌های واحدهای اقتصادی.

1. حصول اطمینان از رعایت قوانین و مقررات حاکم بر فعالیت واحد اقتصادی.

۲-۳ حسابرس داخلی

پیچیدگی سازمانی و گسترش معاملات تجاری در اغلب کشورها موجب شده است که مدیران بنگاه‌های انتفاعی و غیرانتفاعی با توجه به مسئولیت خود و در راستای دستیابی به هدف‌های سازمانی و به منظور اطمینان یافتن از هدایت بهینه کلیه منابع، واحدی به نام حسابرسی داخلی تشکیل دهند. دامنه فعالیت‌های حسابرسی داخلی به مراتب بیش از پیش گسترش یافته است. از مهم‌ترین سازوکارهای ایفای مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌، کنترل‌های داخلی و به تبع آن حسابرسی داخلی است. حسابرسی داخلی در تدوین روش‌های کنترل داخلی اعم از مالی و غیرمالی، استقرار سیستم کنترل داخلی، بررسی و ارزیابی سیستم کنترل داخلی، ارائه پیشنهادهای سازنده برای بهبود این سیستم و ارزیابی اثربخشی و کارایی استفاده از منابع بنگاه، نقشی اساسی و کلیدی دارد و در این راستا، سیستم های مالی، مدیریتی و عملیاتی و همچنین رسیدگی‌های ویژه را در دامنه کار خود دارد. محدوده فعالیت‌ها، روش‌ها و وظایف حسابرسی داخلی در سازمان و چگونگی گزارشگری آن باید به روشنی مشخص بوده و افراد و گروه‌های باصلاحیت پیوسته عملکرد حسابرسی داخلی را ارزیابی کنند. مدیران نیز باید از نتایج فعالیت‌های حسابرسی داخلی در جهت بهبود سازمان و اصلاح عملکردها بهره بگیرند. در این مقاله، نقش عملیات حسابرسی داخلی در سازمان و آثار آن بر کیفیت سیستم کنترل داخلی بررسی می‌شود (رحیمیان و همکاران، ۱۳۹۱).

۲-۳-۱ تعریف حسابرسی داخلی

انجمن حسابرسان داخلی امریکا (IIA) در سال ۲۰۱۱ حسابرسی داخلی را این‌گونه تعریف می‌کند:

حسابرسی داخلی، یک فعالیت اطمینان‌بخش و مشاوره‌ای مستقل وبی طرف است که باهدف ارزش افزایی و بهبود عملیات سازمان انجام می شود. حسابرسی داخلی با به‌کارگیری شیوه‌ای اصولی و نظام‌مند برای ارزیاب و بهبود اثربخشی فرایندهای حاکمیت، کنترل و مدیریت ریسک، سازمان را برای دستیابی به اهداف یاری می‌کند. (عالی نژاد،۱۳۹۰).

طبق استاندارد حسابرسی ۶۱۰ « ارزیابی کار واحد حسابرسی داخلی »، ازمجموعه استانداردهای حسابرسی ایران حسابرسی داخلی چنین تعریف شده است:

حسابرسی داخلی یعنی وظیفه ارزیابی که در داخل واحد مورد رسیدگی و توسط کارکنان آن به منظور خدمت به آن واحد به وجود می‌آید و یکی از ارکان اصلی محیط کنترلی محسوب می شود. ارزیابی و بررسی کفایت و اثربخشی سیستم های حسابداری و کنترل داخلی، از جمله وظایف اصلی واحد حسابرسی داخلی است.

امروزه نقش حسابرسی داخلی به طور چشمگیری تغییر یافته است. یکی از جامع‌ترین تعاریف جدید حسابرسی داخلی، به وسیله ساویر^[۲۱](۲۰۰۳) ارائه شده است. وی حسابرسی داخلی را ‌به این صورت تعریف می‌کند: ارزیابی هدفمند و منظم عملیات مختلف و کنترل داخلی سازمان توسط حسابرسان داخلی به منظور تعیین اینکه:

1. 1. اطلاعات مالی و عملیاتی صحیح و قابل‌اتکاست،

1. 1. ریسک‌های واحد تجاری قابل‌شناسایی و کاهش دادن هستند،

1. 1. مقررات خارجی و سیاست‌های داخلی، قابل‌قبول هستند و روش‌های مورد استفاده، از آن سیاست‌ها پیروی می‌کنند،

1. 1. ضوابط عملیاتی رضایت‌بخش، کسب شده است،

1. 1. منابع به طور کارا و با در نظر گرفتن صرفه اقتصادی، استفاده شده است و

1. هدف‌های سازمان به طور مؤثر تامین شده‌اند.

همه این موارد در راستای هدف مشاوره مدیریت و برای کمک به اعضای سازمان در اجرای مؤثر مسئولیت‌های حاکمیتی آن‌هاست.این تعریف نشان می‌دهد که نقش حسابرسی داخلی از تأمین اعتبار و حفاظت دارایی‌ها به ارزش افزوده اعتبار و خدمات مشاوره از طریق نظارت، ارزیابی و بهبود مدیریت ریسک، کنترل و فرایند حاکمیت و راهبری، انتقال داده شده است که برای حفظ و افزایش ارزش سهام‌داران و ذینفعان مهم می‌باشند (میر آقایی،۱۳۹۱).

۲-۳-۲ سیر تحول حسابرسی داخلی در طول تاریخ

حسابرسی داخلی در طول دوران دست‌خوش تغییرات شگرفی شده که می‌توان آن را بر حسب کارکردها و وظایف به سه گروه حسابرسی داخلی سنتی، مدرن و نئومدرن تقسیم کرد. حسابرسی داخلی در شکل سنتی خود چیزی بیش تر از داشتن وظیفه کنترل کیفیت، در خدمت مدیر مالی نبوده، به صورتی که تنها وظیفه آن این بوده که کنترل نماید آیا عملیات حسابداری درون واحد امور مالی به نحو صحیح انجام می شود. هنگامی که در سال ۱۹۷۷ قانون شرکت‌های فاسد ^[۲۲]به تصویب رسید، برای اولین بار بسیاری از حسابرسان داخلی متوجه شدند که ممکن است انتخاب‌های قابل‌ دسترس دیگری نسبت به نوع ارائه خدمات و انتخاب بازار کار داشته باشند و پس از این آگاهی، آن‌ ها به سرعت دست به کار شدند و تنها در طی چند سال، صدها واحد حسابرسی داخلی ارائه نوع خدمات خود را از» کنترل کیفیت حسابداری« به کنترل داخلی و همچنین مشتری خود را از مدیر مالی به کمیته حسابرسی هیئت‌مدیره تغییردادند. در واقع این شکل مدرن حسابرسی داخلی بود (جبار زاده و همکاران، ۱۳۹۱).

اما حسابرسی نئومدرن: انجمن حسابرسان داخلی امریکادرسال ۲۰۱۱ حسابرسی داخلی را این‌گونه تعریف می‌کند:

«حسابرسی داخلی، یک فعالیت اطمینان‌بخش و مشاوره‌ای مستقل وبی طرف است که باهدف ارزش افزایی و بهبود عملیات سازمان انجام می شود. حسابرسی داخلی با به‌کارگیری شیوه‌ای اصولی و نظام‌مند برای ارزیابی وبهبوداثربخشی فرایندهای حاکمیت، کنترل و مدیریت ریسک، سازمان را برای دستیابی به اهداف یاری می‌کند» (عالی نژاد،۱۳۹۰).

با توجه به تعریف حسابرسی داخلی ارائه شده این‌گونه به نظر می‌رسد که حسابرسان داخلی نئو مدرن یک فعالیت ظریف و پیچیده در بین چهار گروه عمده از متقاضیان این خدمت است که گروه عبارت‌اند از:

1. 1. هیئت‌مدیره،

1. 1. حسابرسان مستقل

1. 1. مدیریت ارشد

1. مدیریت عملیاتی

تمامی این گروه‌ها دارای انتظارات معتبر از عملکرد حسابرسی بوده و یا بر آن مدعی هستند. حسابرسان داخلی نمی‌توانند هیچ یک از چهار مورد مذکور را نادیده بگیرند.

۲-۳-۳ نقش حسابرسی داخلی در ارزیابی کنترل‌های داخلی

برای اطمینان از اینکه کنترل‌های قوی در سازمان دایر شده‌اند، درنظرگرفتن موارد زیرحائزاهمیت است :

• • چه فعالیت‌هایی کنترل را در سازمان ما در زمان حال و آینده بیشتر بهبود می‌بخشند؟

البته اگر وصی در حیات موصی وصیّت را رد کرد (اگر چه قبلاً قبول کرده بود) باید موصی از ردّ او با خبر شود پس اگر وصی وصیّت را رد کرد اما موصی آگاه نشد و درگذشت، ردّ او باطل است یعنی موظّف است امور وصایت را انجام دهد.

۱-۴- ماهیت حقوقی وصیت

۱-۴-۱- وصیت تملیکی

از دیرباز ماهیت حقوقی وصیت مورد اختلاف فقها و حقوق ‌دانان واقع گردیده و قانون مدنی ایران نیز همانند سایر موارد اختلافی دیگر موضع مشخصی انتخاب نکرده است. قانون‌گذار در قانون مدنی وصیت را به دو گروه تملیکی و عهدی تقسیم ‌کرده‌است و هریک را با اوصاف و شرایط خاصی که هریک ایجاد می‌کنند تعریف ‌کرده‌است. لیکن وصف مشترک در هر دو نوع وصیت و حالات متفاوتی که هریک ممکن است داشته باشند این است که در تمامی آن ها تحقق وصیت معلق به فوت موصی است، لذا به نظر می‌رسد در صورتی که این مطلب را مبنای تعریف وصیت قرار دهیم می‌توان تعریفی از وصیت داشت که هم جامع افراد آن باشد و هم مانع اغیار(عمیدی، ۱۳۸۸، ص۳۹).

لذا بر طبق این مبنا می‌توان وصیت را انشاء امری دانست که اثر آن معلق به موت موصی است.

در قانون مدنی ایران ماهیت حقوقی وصیت به طور واضح مشخص نشده که وصیت از جمله اعمال حقوقی است که نیازمند اراده انشائی دو طرف یعنی عقد است یا ایقاع. مضافاً به اینکه مبحث مربوط به وصیت جدا از سایر عقود آورده شده است و در مبحث ارث و بعد از مسائل مربوط به حق شفعه بیان گردیده است. عیناً این مطلب در باب وقف نیز به چشم می‌خورد و بیان این مباحث جدا از سایر عقود باعث بروز ابهامات و شبهاتی گردیده است که آیا جداسازی وقف و وصیت از سایر عقود معین از جهت خاصی بوده است و اساساً قرینه‌ای است مبتنی بر عقد نبودن آن ها یا خیر؟(عمیدی، ۱۳۸۸، ص۳۹).

اینگونه نتیجه‌گیری و این‌چنین تحلیل کردن به دور از منطق و استدلال حقوقی است زیرا ‌بر اساس قواعد عمومی قراردادها شرط لازم و کافی برای اینکه عمل حقوقی را عقد بدانیم، تقابل و تراضی اراده های انشایی آن دو طرف است که البته به ایجاب و قبول واقع می‌گردد. پس اگر در تحقق وصیت نیز قبول را شرط لازم بدانیم بدون تردید باید آن را کافی نیز دانست. به دو جهت اولاً اینکه بر طبق اصل رضائی بودن عقود هر عقدی اصولاً به ایجاب و قبول واقع می‌شود، پس هر عقدی صرف تراضی و توافق طرفین محقق می‌شود و این اراده های انشائی نیز با ایجاب و قبول ابراز می‌گردند. پس در اینکه اصل در رضائی بودن عقد است تردیدی نداریم لذا ادعای خلاف اصل نیازمند نص است خواه نص قانونی یا فقهی، که البته در این مورد نه در فقه و نه در قانون نص صریحی دال بر تشریفاتی بودن وجود ندارد. پس اگر ‌به این نتیجه برسیم که در وصیت قبول لازم است، نباید در عقد بودن آن تردیدی حاصل کرد و این در حالیست که این امر در ماده ۸۳۷ ق.م در باب وصیت تملیکی به چشم می‌خورد.

ممکن است اشکال شود که تا زمان اتصال قبولی به ایجاب ممکن است ایجاب حیات حقوقی خود را از دست داده باشد، لیکن باید توجه کرد که اگرچه موالات در ایجاب و قبول شرط است لیکن باستناد ماده ۱۰۶۵ قانون مدنی ملاک برای تعیین این مدت عرف می‌باشد و از آنجا که اساساً در اراده موصی و قصد وی بر انشای وصیت چیزی جز تصرف بعد از زمان فوت او نیست نمی‌توان این اشکال را وارد دانست زیرا اساساً ماهیت حقوقی وصیت ایجاب می‌کند که اثر آن بعد از فوت موصی باشد و بر فرض اینکه قبولی در زمان کوتاه به آن ملحق شود نمی‌توان آن را لازم دانست. ماده ۸۲۹ قانون مدنی نیز در راستای همین تحلیل مقرر داشته است: « قبول موصی له قبل از فوت مؤثر نیست(عمیدی، ۱۳۸۸، ص۳۹).

شهید اول در باب توالی ایجاب و قبول تحلیلی دارد که بررسی آن در موضوع طرح شده خالی از لطف نخواهد بود. مضافاً به اینکه با تأمل در این تحلیل و تحلیلی که شیخ انصاری بر آن کرده‌اند مشخص می‌گردد که در وصیت نیز موالات شرط است و تا زمانی که قبول به ایجاب اتصال نیافته است وصیت محقق نمی‌شود، لیکن نمی‌توان به واسطه فوت موصی یا گذشت زمان زیادی از ابراز ایجاب از ناحیه او ایجاب را زایل شده تلقی کرد. بر مبنای تحلیل ایشان لزوم اتصال مستثنی و مستثنی منه منشأ و سبب اعتبار موالات در عقد است زیرا آن گونه که مستثنی و مستثنی منه در عین دو جمله بودن مانند کلام واحد محسوب می‌شوند، ایجاب و قبول نیز دو جمله بوده و در حکم یک کلام محسوب می‌شوند و اتصال آن دو ضرورت می‌یابد.

شیخ انصاری در تحلیل این نظریه می‌فرمایند به نظر می‌رسد موالات ضرورتی ندارد زیرا پیدایش ملکیت و لزوم عقد تنها متوقف بر صدق عرفی است و لذا هرگاه در نظر عرف توالی ایجاب و قبول واقع شده باشد عقد محقق شده است مگر در مواردی که اجماع بر عدم تحقق آن باشد(فخارطوسی، ۱۳۸۲، ص۳۰۷).

اما آنچه محل نزاع واقع شده، این است که برخی اساساً تصور لزوم قبول را در وصیت موجب تعارض با ادله قرآنی و فقهی وصیت می‌دانند.بر مبنای استدلال ایشان از آنجا که علاقه و ارتباط متوفی با فوت او نسبت به اموالش قطع می‌شود و اساساً شرط تمتع و استیفا از حقوق مدنی حیات افراد دانسته می‌شود با فوت موصی مالکیت او نسبت به اموال و دارایی‌هایش زایل می‌شود و در فرضی که قبول بعد از فوت اعلام گردد در فاصله زمانی فوت موصی تا اعلام قبولی،موصی به بدون مالک خواهد بود زیرا همان‌ طور که گفته شد انتساب مالکیت به موصی منتفی است و به جهت انشاء وصیت از جانب وی نیز نمی‌توان مالکیت را به ورثه نسبت داد. مضافاً اینکه در وصیت عهدی قبول لازم نمی‌باشد، لذا به قیاس از وصیت عهدی قبول را در وصیت تملیکی لازم نمی‌دانند.

اما در پاسخ ‌به این اشکال باید گفت که در فرض لزوم قبول برای تحقق وصیت دو حالت متصور است یا موصی له آن را بعد از فوت موصی رد می‌کند که در این صورت اساساً وصیت محقق نشده است و به اعتبار رد وصیت مالکیت موصی به را بعد از فوت موصی منتسب به ورثه خواهیم دانست و یا آن را قبول می‌کند که در این صورت باید یا قبول را کاشف بدانیم و یا ناقل. اگر نظریه کشف را مورد پذیرش قرار دهیم که دیگر نمی‌توان موصی به را بعد از فوت موصی بدون مالک دانست زیرا با قبول موصی له کشف می‌گردد که بعد از فوت موصی مالکیت به وی انتقال یافته است. لیکن بر طبق نظریه نقل به نظر می‌رسد کماکان اشکال وارده مرتفع نشده است.

وضع ماده ۸۲۷ قانون مدنی ‌به این اختلافات پایان داده است و به موجب آن قبول شرط لازم برای تحقق وصیت تملیکی است پس باید بررسی کنیم که وقوع قبول پس از فوت موصی کاشف است یا ناقل. انتقال امری است اعتباری و تابع اراده های مشترک طرفین. استدلال می‌شود همان اراده هایی که می‌تواند مالکیت را به طرف مقابل منتقل کند یا اثر آن را به زمان مؤخر دیگری منتقل موکول کند می‌تواند تاریخ انتقال را نیز زمان مقدمی معین سازد(کاتوزیان، ۱۳۸۲، ص۱۵۹).