– عوامل شخصی: شامل انتظارت شغلی، قرارداد روانی و عوامل انتخاب شغل و ویژگی های فردی است. اصلی ترین عوامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزگار خود به سازمان دارد.افرادی که در اولین روزگار، خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند، احتمالاً در سازمان باقی خواهد ماند(حسینیان، مجیدی و حبیبی،۱۳۸۶: ۱۴).

احساس مسئولیت

تعهد اولیه

تعهد کلی در اولین دوره استخدام

عوامل شخصی

انتظارات شغلی

قرارداد روانی

عوامل انتخاب شغل

ویژگی های فردی

عوامل سازمانیسرپرستی

حیطه شغل

تجربیات نخستین کار

ثبات هدف

عوامل غیر سازمانیدسترسی به مشاغل جایگزین

تصویر۲-۱: عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی پورتر و استیرز(۱۹۷۴)

در تحقیق دیگری موودی و دیگران^[۹۷](۱۹۸۲) در چهار دسته پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان کردند. این چهار عامل عبارت است از:

– ویژگی های شخصی و فردی^[۹۸]

ویژگی های بررسی شده در این خصوص شامل سن، سابقه خدمت، سطح آموزش، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. بر مبنای مطالعات انجام شده، سن و سابقه خدمت با تعهد، ارتباط مستقیم دارد. همچنین، سطح آموزش دارای ارتباط معکوس با تعهد سازمانی است. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که، سازمان قادر به برآوردن انتظارات افراد با تحصیلات بالا نیست. علاوه بر این، افراد با تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه متعهد باشند تا سازمان.

– ویژگی های مرتبط با نقش^[۹۹]

سه جنبه از ویژگی های مرتبط با نقش که تأثیر بالقوه ای بر تعهد سازمانی دارند، عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش. تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد سازمانی را بررسی کرده‌اند. با توجه ‌به این که شغل غنی شده چالش را افزایش می‌دهد در نتیجه، تعهد افزایش می‌یابد. همچنین، مطالعات دیگری ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده‌اند که بیان می‌کند تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.

– ویژگی های ساختاری

بر اساس پژوهش های انجام گرفته در این خصوص، تعهد سازمانی با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه ای و عدم تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت است. علاوه بر این تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان، رابطه مستقیم دارد.

– تجربیات کاری

تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب می شود و همین امر نیز به نوبه خود، بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد. بوکانان و استیرز ‌به این نتیجه رسیدند که احساس اهمیت شخصی برای سازمان، با تعهد سازمانی مرتبط است، بدین معنا که وقتی کارکنان احساس کنند مورد نیاز سازمان هستند و یا برای مأموریت سازمان مهم می‌باشند، تعهد سازمانی افزایش می‌یابد. عامل دیگر، احساس کارکنان ‌در مورد نگرش های مثبت همکاران نسبت به سازمان می‌باشد، یعنی نگرش های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر است(حسینیان و دیگران،۱۳۸۶: ۱۶-۱۵).

ویژگی های شخصی:

سن، جنس، تحصیلات و سابقه خدمت

ویژگی های شغلی (مرتبط با نقش):هویت شغلی، تضاد و ابهام نقش

نتایج:

_ تمایل به بقا در سازمان

_ حضور به موقع و کاهش غیبت و تأخیر

_ حفظ کارمندان

_ افزایش عملکرد شغلی

ویژگی های ساختاری:

اندازه سازمان، تمرکز، حیطه نظارت و پیوستگی شغلی

تعهد

تجربیات کاری:

نگرش های شغلی، رضایت شغلی، اعتمادسازی، تعلق به سازمان

تصویر۲-۲: عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی موودی، پرتر، و استیرز(۱۹۸۲)

همچنین ماتیو و زاجاک^[۱۰۰](۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته ­های بیش از دویست تحقیق، عوامل مؤثر برای ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده ­اند:

الف. ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی

– سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می­ کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه­ های از دست رفته در سنین بالا می­دانند. می­یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن ­تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا ‌می‌کنند.

– جنسیت: زنان نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر آن است که زنان برای عضویت در سازمان باید موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.

– تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت های بیشتر شغلی آن ها است.

– ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد، اما چنین اظهار می­ شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می­ کند.

– سابقه و پست سازمانی: به دلیل سرمایه ­گذاری فرد در سازمان، سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می­ شود اما این رابطه ضعیف است.

– استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا ‌می‌کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود. ‌بنابرین‏ کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.

– توانایی ها: افراد با مهارت‌های بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان به آن ها را افزایش می­دهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می­ شود.

– حقوق و دستمزد:حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می­ شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می­دهد. حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می­ شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می­ دهند.

– سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.

ب. خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار

گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست. تحقیق «ماتیو و زاجاک» تأیید می­ کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می­ شود. نتایج به دست آمده از تحقیقات بر خصوصیات شغلی شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی نشان داده است که، تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش­انگیز با تعهد سازمانی به خصوص ‌در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.